Työhyvinvoinnin suunta 2003 -konferenssi, Kuopio

Mihin hyvässä työntekijässä ja työnantajassa pitää voida luottaa ?

Hyvän työntekijän ja hyvän työnantajan ominaisuudet eivät varmaan olennaisesti poikkea toisistaan. Heidän työroolinsa vain on erilainen. Johtajana oleminen on pohjimmaltaan hyvänä ihmisenä olemista. Samaa voi sanoa hyvästä työntekijästä.

Vastuu työhyvinvoinnista kuuluu sekä yritykselle että työntekijälle. Työhyvinvoinnin luominen onnistuu vain työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla. Vaikka perinteistä työsuojelua tarvitaan edelleenkin, on sen rinnalla tarkasteltava laajemmin työtekijöiden hyvinvointia.

SAK:n järjestötutkimuksissa on kysytty työntekijöiltä, mikä heille on tärkein tavoite työssä,
työpaikan pysyvyys  on ykkönen. Sitten tulevat hyvä palkka, työn kiinnostavuus ja hyvät työkaverit.
Henkilöstö- ja työmäärä oikeassa suhteessa

Tämän päivän työelämässä 87 prosenttia pitää SAK:n tutkimuksen mukaan suurena epäkohtana työntekijöiden loppuun palamista ja työssä jaksamista.  Korkeita lukemia tässä suhteessa antavat tutkimustulokset myös muiden keskusjärjestöjen jäsenten keskuudesta. Kyseessä on yleinen, suomalaista työelämää vaivaava ilmiö. Työssä jaksaminen liittyy olennaisesti työn organisointiin, työaikoihin, työjärjestelyihin, johtamistaitoihin ja yhteistyöhön. Monilla työpaikoilla tarvittaisiin lisää työvoimaa, pysyviä työsuhteita pätkä-, ja määräaikaistyösuhteiden sijaan ja vähemmän ylitöitä, jotta työntekijöiden kuormittavuus ei käy ylivoimaiseksi.

Kustannustehokkuuden nimissä henkilöstömäärät on työyhteisöissä supistettu minimiin eivätkä ne enää vastaa tehtävänä olevan työn määrää. Tuotannon määrä on noussut 1980-luvun huippuvuosien tasolle, vaikka työntekijöiden määrä on  pudonnut usealla sadalla tuhannella henkilöllä.
Jos työtä on pysyvästi tarjolla, se pitäisi teettää pääasiassa pysyvällä henkilöstöllä.
Työsuhteiden pysyvyys ja turvallisuus ovat ensisijaisia henkilöstön motivaation ja työpaikkojen toiminnan tuloksellisuuden kannalta. Ellei tähän keskeiseen seikkaan,
työsuhdeturvaan panosteta, se heikentää mahdollisuuksiamme selviytyä jatkuvasti kovenevassa kilpailussa.

Suomalainen arvostaa itseään työnsä kautta. Niinpä suomalainen työntekijä myös tinkii ajastaan ja jaksamisestaan, kun työmarkkinatilanteen epävarmuudelle ei ole nähtävissä loppua.

Niin työntekijät kuin toimihenkilötkin haluaisivat tehdä työnsä huolellisemmin ja paremmin, mutta kiire estää huolellisen työn teon. Kiire heijastuu myös sosiaaliseen kanssakäymiseen työpaikalla. Kaksi viidestä vastaajasta SAK:n Suomen gallupilla teettämässä kyselyssä sanoo, että sosiaalista kanssakäymistä on työyhteisössä kiireen vuoksi liian vähän.

Jotta ongelman toteamisesta ja päivittelystä päästäisiin eteenpäin pitäisi kartoittaa työn määrään nähden liian vähäisen henkilöstön yhteys uupumiseen, sairaus- ja tapaturmapoissaoloihin ja muuhun työyhteisön pahoinvointiin. Myös epätyypillisten työsuhteiden tuoman epävarmuuden vaikutuksia työssä jaksamiseen pitäisi selvittää.

Työaika vastaamaan inhimillisiä voimavaroja

Työkulttuurissa tehokkuusvaatimukset ja henkilöstön karsiminen ovat nousseet pääasiallisiksi johtamisstrategioiksi. Samalla kun työorganisaatioita on tehty kevyemmiksi, ihmisille on annettu enemmän valtaa ja vastuuta. Vastuusta on samalla tullut valitettavan monelle painolasti, koska työntekijällä ei välttämättä puutteellisen informaation vuoksi olekaan näkemystä kokonaisuudesta. Asetetuista vastuista ja vaatimuksista ei jakseta selviytyä eläkeikään asti vaan ihmiset katkeavat henkisesti, palavat loppuun, jo paljon aiemmin.

Monet työelämän joustot vaikuttavat työntekijän terveyteen. Esimerkiksi ylipitkät työrupeamat ja jatkuvat ylityöt vaikuttavat kielteisesti terveydentilaan ja työkykyyn. Työaikasuojelun merkitys onkin korostunut uudestaan.

Kokonaisuuden ja jaksamisen kannalta olisi ensiarvoista, että työelämässä joustetaan myös työntekijän tarpeiden perusteella eikä vain tuotantoa ajatellen. Tarvitaan rohkeutta työn jakamiseen. Esimerkiksi vuorotteluvapaa, osa-aikalisä, ikääntyneen työntekijän oikeus osa-aikatyöhön ja -eläkkeeseen sekä erilaiset lastenhoitovapaat ovat hyviä esimerkkejä positiivisista joustoista ja työn jakamisesta.

Työ- ja organisaatiopsykologian professori, työterveyslaitoksen erikoistutkija Anna-Liisa Elo Jyväskylän yliopistosta on sanonut eräässä lehtihaastattelussa, että työn ennustamattomuus kuormittaa työntekijää. Kaikkialla tunnutaan hyväksyttävän tavoitteeksi se, että asiakkaan kuuluu saada kaikki heti ja nyt. Työ on asiakasvetoista eli asiakkaat säätelevät sen, miten ja millaisella tahdilla työtä tehdään. On alettu puhua joustavuudesta, asiakaslähtöisyydestä ja vallan siirtämisestä alemmalle portaalle.

Elo mainitsee kolme kriteeriä siihen, miten yksittäinen työntekijä voi kokea työn hallintaa. Ensimmäiseksi on tarkistettava, hallitseeko tekijä työnsä sisällön eli sujuuko työ mallikkaasti.
Toiseksi: onnistuuko työntekijä vaikuttamaan tavoitteisiin, joita työyhteisön pitäisi yhteistyöllä saavuttaa? Ja kolmanneksi: onko työntekijällä valtaa muuttaa huonoksi kokemiaan asioita työpaikalla?

Työn sisältö ammattitaitoa ja osaamista ylläpitäväksi

Mielekäs työ on olennaista yksilön hyvinvoinnin kannalta. Osaaminen ja ammattitaito antavat parhaiten turvaa työelämän muutostilanteissa ja mahdollistavat työssä jaksamisen läpi aiotun työhistorian.
Henkilöstön monitaitoisuus on takuu kilpailukyvyn säilymiselle ja tuottavuudelle.
Ennaltaehkäisevällä työkykyä ylläpitävällä toiminnalla vaikutetaan siihen, että työyhteisö hallitsee perustehtävänsä ja yksilön selviytyminen työpaineissa paranee. Työnohjaus ja opastus sekä työyhteisössä saatava tuki parantavat työssä selviytymistä ja jaksamista.

Koulutus on liitettävä
osaksi työsuhdetta

Ikäluokkien pienentyessä työssä jaksamiseen ja osaamiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Osaamisen nosto-ohjelmaan on varattava seuraavina vuosina riittävät määrärahat, jotta voidaan turvata nykyisin vailla ammatillisia tutkintoja olevien mahdollisuus niiden suorittamiseen. Tällä hetkellä yritysten järjestämässä koulutuksessa on huomattava vinouma: eniten sitä tarjotaan jo paremman peruskoulutuksen omaaville toimihenkilöille ja erityisesti ylemmille toimihenkilöille. Työntekijät voivat vasta haaveilla osallisuudesta viikon mittaiseen täydennyskoulutukseen vuosittain.

70 prosenttia sak-laisista ei saa päivääkään työnantajan järjestämää ammatillista koulutusta vuodessa. Puolella niistä, jotka johonkin koulutukseen ovat päässeet, koulutus on kestänyt 1-2 päivää.

Vaatimus yhä monipuolisemmasta osaamisesta edellyttää jatkuvaa koulutusta, jonka rahoituksesta ja järjestämisestä työnantajien on otettava suurempi vastuu.
Kaikille, myös määräaikaisille työntekijöille, on annettava tasavertainen mahdollisuus osallistua koulutukseen.

Johtamisjärjestelmiä on kehitettävä,
yksilön ja organisaation tavoitteita on sovitettava yhteen

Tutkimuksilla on yritetty selvittää, mitkä prosessit tuottavat työpaineen ja stressin tuntemuksia sekä työhyvinvoinnin heikkenemistä. Merkityksellisimpinä pidetään yhteiskunnan taloudellisen tilanteen ja markkinavoimien aiheuttamia paineita. Tämän vuoksi esimiesten ja työntekijöiden todelliset mahdollisuudet vaikuttaa työpaineisiin ja työhyvinvointia heikentäviin tekijöihin on usein kyseenalaistettu.

Valtaosa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on kiistämättä markkinavoimien sanelemia, ja esimiehet ovat monessa suhteessa ristiriitaisessa tilanteessa markkinavoimien ja työntekijöiden välissä. Silti lähimmän esimiehen rooli työyhteisön hyvinvoinnin ylläpitämisessä on tärkeä.

Jos vuorovaikutus ei toimi tai esimiehellä ei ole aikaa hoitaa työpaikan suhteita tai keskinäistä luottamusta ei työpaikalla ole, työpaikan tärkeät asiat jäävät käsittelemättä. Lähimmän esimiehen toiminta viestien välittäjänä on keskeinen työyhteisön hyvinvoinnin edistäjä. Esimiesten merkitys on suuri alaistensa kuuntelijoina ja tiedon välittäjinä. Tämän vuoksi esimiesten jaksaminen ja kiire heijastuvat koko työyhteisön hyvinvointiin.

Työyhteisön ilmapiiri on yhtä hyvä tai huono, kuin siinä mukana olevien ihmisten viihtyminen työssä. Kaikki työyhteisön jäsenet voivat vaikuttaa omalla käyttäytymisellään ilmapiiriin, mutta esimies/työnantaja kuitenkin enemmän kuin muut.

Seuraavassa on lueteltu muutamia työnjohdollisia asioita, joiden hoitaminen antaa edellytykset hyvälle työyhteisölle.

Esimies ja työntekijä keskustelevat säännöllisesti työntekijän odotuksista ja työn
kehittämisestä. (kehittämiskeskustelut)

Hyvässä  työyhteisön sisäisessä keskustelussa:

aiheina yhteiset päämäärät

yksilöiden intressit avoimesti esillä

henkilökohtaiset ongelmat voidaan tuoda avoimesti esille

rehellinen informointi – jokaiselta

konfliktit koetaan yhteisinä ongelmina, niistä halutaan oppia

uhkia ja hämmennystä ei käytetä valtataisteluun.

Työntekijät perehdytetään omaan työhönsä ja työympäristöön. He saavat tarvittaessa opastusta ja tukea.

Toimenkuvaukset on tehty ja työnjako selkeä.
Työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja hän saa palautetta myös onnistuneista suorituksista.
Ruuhkatilanteissa taakka jaetaan oikeudenmukaisesti.
Ongelmatilanteissa selvitetään myös siihen johtaneet taustatekijät ja mietitään ratkaisua yhdessä.
Palkkausjärjestelmä on ”läpinäkyvä” ja oikeudenmukainen.
Siirtyminen vaativampiin tehtäviin ammattitaidon kehittyessä, on mahdollista.
Työaikajoustot toimivat molempiin suuntiin. Ylitöiden lisäksi työntekijän tarpeet otetaan huomioon.
Työnjohto perustuu luottamukseen, vastuuseen ja tehdyn työn mittaamiseen, ei kulunvalvontaan.
Johtaminen on osallistuvaa ja näkyvää ihmisten johtamista, ei pelkkää tulosjohtamista.

Esimiehen vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot ovat nousseet yhä tärkeämmäksi osaksi esimiehen työnkuvaa. Työterveyslaitoksen tuoreen tutkimuksen mukaan oikeudenmukainen päätöksenteko ja kohtelu työpaikoilla näyttävät vähentävän työntekijöiden sairastamista.

Myös työyhteisön sosiaalisen tuen merkitys on todettu erittäin tärkeäksi yksilön työhyvinvoinnin kannalta

Työministeriön työolobarometrin mukaan työkaverit tukevat ja rohkaisevat toisiaan selvästi enemmän kuin esimiehet alaisiaan. Parhaiten tukea ja kannustusta antavat pienten yritysten esimiehet, mutta niissäkin vain vajaa puolet tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä koki saaneensa esimieheltään merkittävästi tukea tai rohkaisua. (Ylöstalo, 2002). Esimiehen asiantuntemus ei aina riitä siihen, että hän pystyisi keskustelemaan työntekijän kanssa hänen työtehtävistään.

Kun aiheenani on

mihin työntekijän pitää voida luottaa hyvässä työnantajassa, olen listannut mielestäni tärkeitä tekijöitä kummankin osalta:

Työpaikan arvot laaditaan yhdessä. On oltava kaikkien tiedossa, mitkä ovat yrityksen päämäärät, joihin toiminnalla pyritään. Kun arvot ovat kaikkien tiedossa,  on mahdollista saada aito sitoutuminen niihin yrityksen kaikilla tasoilla ja vain siten ne muuttuvat julistuksesta käytännön teoiksi.

Työnantaja investoi sekä yritykseen että ihmisiin ja huolehtii yrityksen kehittämisestä ja työn jatkuvuudesta. Epävarmuus työn jatkuvuudesta on keskeisin työntekijöitä huolestuttava asia.

Jokaisella pitää olla mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja sen kehittämiseen. Työn kiinnostavuus on työntekijöiden arvostuksissa noussut työn pysyvyyden ja palkan ohella keskeiseksi. Kun työnantaja luottaa työntekijän osaamiseen, työntekijä voi käyttää luovuuttaan ja ammattitaitonsa koko skaalaa.
Historiaa on se, että työntekijä ”laittaa aivonsa hattuhyllylle” työpaikan oven avattuaan.

Erikoistuminen  tuotannossa niin, että markkinoita riittää, on yritysjohdon ammattitaitoa.

Hyvä johtaja on oikeudenmukainen, rehellinen ja tasapuolinen kaikkia kohtaan. Hän  toimii johdonmukaisesti, kuuntelee alaistensa ehdotuksia ja kykenee yhteistyöhön heidän kanssaan. Myös oikeudenmukaisen palautteen antaminen on tärkeää.

Johtajalla on kyky ja halu kehittää itseään jatkuvasti. Tähän tarvitaan myös hyvää ihmis- ja itsetuntemusta.

Hyvä työnantaja kouluttaa työntekijöitään, kaikkia henkilöstöryhmiä. Myös määräaikaisilla työntekijöillä  on oikeus koulutukseen.

Hyvä johtaja osaa käyttää valtaa huomaamattomasti, korostamatta omaa asemaansa. Hyvän johtajan tulee tehdä päätökset yhdessä alaistensa kanssa. Hyvä johtaja vastaa kuitenkin aina itse päätöksistään. Hän ei yritä itse hoitaa kaikkia asioita, vaan osaa delegoida vastuuta myös alaisilleen.

Hyvän työnantajan toiminta on eettistä ja ekologista.

Työ- ja perhe-elämä ovat yhteen sovitettavissa. Joustavuutta harjoitetaan molemmin puolin.

Mihin työnantajan pitää voida luottaa hyvässä työntekijässä?

Työntekijä sitoutuu työhönsä ja antaa ammattitaitonsa yrityksen käyttöön.

Työntekijän tavoite työssään on yhdensuuntainen yrityksen tavoitteen kanssa;
se on mahdollista, jos arvot on laadittu yhdessä.

Työntekijä kantaa vastuuta tuloksesta omalta osaltaan.

Työntekijä tekee työtään, vaikkei häntä koko ajan vahdita.

Työntekijä on oma-aloitteinen ja selviää yllättävissäkin tilanteissa.

Työntekijä on oppimishaluinen ja haluaa tuoda omat ideansa yhteiseksi hyväksi.

Hyvä työyhteisö on samaan aikaan tuottava ja viihtyisä. Hyvän työyhteisön tunnistaa siitä, että ihmiset ovat sitoutuneita organisaatioon ja tyytyväisiä työhönsä. Sairaudet, poissaolot ja vaihtuvuus ovat alhaisia. Suhteet henkilöstön ja johdon välillä ovat hyvät. Tapaturmatilastot ovat alhaiset ja ihmiset kokevat työsuhteensa jatkumisen turvattuna.

Työhyvinvointi on hyvää työkykyä, turvallisuutta sekä työn ja vapaa-ajan välistä tasapainoa. Työ ja perhe-elämän yhteensovittamisen merkitys kasvaa. Työntekijän on kyettävä joustavammin vaikuttamaan työaikaan ja työtehtävien sisältöihin, ammattitaitonsa ja osaamisensa mukaan.

Me kaikki työyhteisössä toimivat olemme mukana luomassa työyhteisön viihtyvyyttä ja edesauttamassa joko jaksamista tai uupumista, myös omaamme.

Terveen ja tasa-arvoisen työyhteisön tunnusmerkit

Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö

Tiivistäen voisi sanoa, että hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön kriteerit, jotka laadittiin eri työmarkkinajärjestöjen yhteistyönä  osana Kansallista työelämän kehittämisohjelmaa sisältävät kaiken sen oleellisen, joka auttaisi jaksamista työelämässä ja työyhteisöissä.

Kriteeristöhän pitää sisällään:

tasa-arvo ja sen toteutuminen (tasa-arvo ja henkilöstösuunnitelmat, sukupuolten tasa-arvo, ikätasa-arvo, eri koulutustaustan omaavien tasa-arvo, tasa-arvo rekrytoinnissa, suhtautuminen erilaisuuteen)

palkka- ja palkitsemispolitiikka (palkkiot, lisät, muistamiset, työsuhde-edut)

ura- ja kehittymismahdollisuudet (työnkierto, koulutusmahdollisuudet, elinikäinen oppiminen, nimityspolitiikka, uralla eteneminen, ikäjohtaminen, osaamisen ja ammattitaidon arvostus, osaamisresurssin kehittäminen)

yhteiset tavoitteet ja vaikutusmahdollisuudet (kehityskeskustelut, aloitetoiminta, palaute, esimiehen toiminta, töiden jakaantuminen ja jako, henkilöstön osallistuminen)

ilmapiiri ja yhteisöllisyys, tukeeko ilmapiiri tasa-arvoa ( työviihtyvyys, me-henki, tiedonjakaminen, henkilösuhteet, sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, yhteisön kieli, vapaa-ajan toiminta, suosikkijärjestelmä)

tiedon kulku ja tiedon saanti (tiedotusjärjestelmä, esimiehen rooli tiedottajana, perusvalmiudet tiedon ymmärtämiselle)

työolosuhteet, onko jokaisella mahdollisuus kunnon työolosuhteisiin  (työn sisältö, työskentelyn itsenäisyys, työvälineet, työajat, fyysinen työympäristö, tyky-toiminta, työterveyshuolto, jaksaminen)

työn ja yksityiselämän sovittaminen yhteen eli onko ihmisillä mahdollisuus          työn ulkopuoliseen elämään ja kunnioitetaanko sitä vai pidetäänkö esim. perhettä rasitteena työssä suoriutumiselle (suhtautuminen raskauteen, perhevapaat, mahdollisuus säilyttää osaamisensa perhevapaan tai muun loman aikana, suhtautuminen poissaoloon sairaan lapsen tai vanhuksen vuoksi, mahdollisuus opintovapaisiin, sapattivapaisiin jne.)

Työilmapiiri vaikuttaa työyhteisön toimintakykyyn ja työntekijöiden jaksamiseen
Hyvässä työyhteisössä jokainen tietää tavoitteet, omat ja muiden tehtävät.
Työnjako on selkeä ja oikeudenmukainen. Yksilön tarpeet otetaan huomioon työtä suunniteltaessa. Terveessä ja tasa-arvoisessa työyhteisössä ongelmat ratkaistaan yhdessä.
Johtamistapa arvostaa ihmistä ja työntekijä voi tehdä tehtäväänsä koskevia päätöksiä itsenäisesti sekä saa palautetta työstään.

Työyhteisössä on toimiva tiedonkulku ja vuorovaikutus on avointa.
Työntekijöillä on oltava oikeus saada riittävä opastus ja koulutus työhönsä liittyvistä turvallisuus- ja terveysriskeistä. Erityisen tärkeää se on työtehtävien ja -menetelmien muuttuessa.
Ulkopuolista työvoimaa käytettäessä on tärkeää, että myös uudet työntekijät perehdytetään työpaikan työolosuhteisiin, siellä oleviin säännöksiin ja turvallisuusohjeisiin sekä työpaikan työsuojeluorganisaatioon

Ennaltaehkäisevä, työkykyä ylläpitävä toiminta on terveen työyhteisön tunnusmerkki. Se toteutetaan yhteistyössä kaikkien työntekijöiden kanssa ja se on osa työyhteisön jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön seurantamittareita, kuten henkilöstötilinpäätöksiä voidaan käyttää apuna, kun yhteistyössä työntekijöiden kanssa mietitään ratkaisuja työyhteisön työkyvyn ja toimivuuden parantamiseksi.

SAK, Teva ja PAM

Seminaarimme kutsussa on raflaava kysymys Tarvitseeko urheilun miljoonabisnes lapsityövoimalla teetettyjä urheilutarvikkeita. Varmaan me kaikki täällä olevat voimme vastata, että ei todellakaan tarvitse. Tai ei sen pitäisi tarvita. Urheiluasujen ja urheiluvälineiden teettäminen maissa, joissa ei kunnioiteta työntekijöiden perusoikeuksia, on epäreilua kilpailua kansainvälisillä kauppamarkkinoilla.

Epäeettisen tuotannon valtaisa lisääntyminen vaikuttaa meidän työllisyyteemme. Yritykset siirtävät tuotantoa alueille, joissa voitot syntyvät ihmisoikeuksien polkemisen kustannuksella. Erityisesti ns. vapaatuotantoalueilla työntekijöiden ihmisoikeuksien riisto on osa hinnanmuodostusta.

Me suomalaiset tekstiili-, vaatetus-, kenkä- ja nahkatyöntekijät emme ole yksin työpaikkojen menetyksen kanssa, vaan sama ilmiö on ollut erittäin raju kaikissa Euroopan maissa. Viimeisten viiden vuoden aikana EU:n alueelta on menetetty n. 350 000 työpaikkaa. Arvio tulevasta vuosittaisesta menetyksestä on noin 80-90 000 työpaikkaa.

Vieraamme Des Farrell tulee valottamaan omassa esityksessään tarkemmin tätä puolta.

Työntekijöiden oikeuksista piittaamatonta tuotantoa on aina ollut, mutta talouden globalisaatio on pahentanut tilannetta. Yritysten omistajat etsivät aina vain suurempia voittoja. Mutta toisaalta tietotekniikan globalisaation ansiosta me tiedämme näistä asioita enemmän. Globalisaatio on siis sekä lisännyt ongelmaa että tehnyt sen näkyväksi.

Ammattiyhdistysliike on verkostojensa ansiosta voinut vuosia toimia epäkohtien poistamiseksi. Erityisesti tekstiili-, vaatetus- ja nahka-alan kansainvälinen liitto on ajanut työntekijöiden perusoikeuksia kansainvälisten kauppasopimusten osaksi ja nyt viimeksi vaikuttanut WTO:hon, jotta ILO:n määrittelemät työntekijöiden perusoikeudet voitaisiin ottaa osaksi kansainvälistä kaupankäyntiä. Me Tekstiili- ja vaatetustyöväen liitossa olemme osaltamme vieneet asiaa eteenpäin SAK:n ja ministereitten kautta. Aktiivisena kumppaninamme eettisyysasioissa on ollut PAM. Olimme yhdessä PAMin ja European Initiative for Ethical Production and Consumtion (IEPCE) -järjestön kanssa järjestämässä ensimmäistä laajapohjaista keskustelufoorumia Suomeen keväällä 2000. Myös toinen alustajistamme Jouko Kuisma oli jo silloin mukana.

Tämän jälkeen keskustelu tuotannon eettisistä kysymyksistä Suomessa on tullut säännölliseksi ja laajentunut. On muun muassa koottu eri osapuolista koostuva Eettinen foorumi, joka on käynyt keskustelua pari kertaa vuodessa, mutta toistaiseksi vain sisäpiirissä, julkisuuden ulottumattomissa. Edistyksellisimmät yritykset ovat alkaneet julkaista omia eettisen toiminnan ohjeitaan (codes of conduct), vaikkakin olemme muuhun maailmaan nähden jälkijunassa tässä asiassa.

Vaikka me liittoina olemme tiedostaneet ongelman laajuuden ja kielteiset seuraukset, on meidän myönnettävä, että suurta yleisöä emme vielä ole saaneet täysin hereille. Kolmas vieraamme Mats Svensson Ruotsista kertoo, miten ruotsalainen ay-liike on onnistunut herättämään kuluttajat ja miten yhteistyö muiden kansalaisjärjestöjen kanssa on onnistunut.

Ilokseni olen huomannut, että kuluttajien halu tehdä eettisesti kestäviä valintoja on kuitenkin pikkuhiljaa lisääntynyt myös Suomessa. Viimeisimmän tutkimuksen mukaan 70 prosenttia suomalaisista kuluttajista kertoo eettisyyden vaikuttavan ostopäätöksiinsä. Valinnan vaikeus syntyy siitä, että yritykset antavat liian vähän tietoa omasta eettisyydestään ja toisaalta vaikeutena on tietojen luotettavuus. Yritysten toimintatapoja on pystyttävä myös läpinäkyvästi valvomaan.

Kyseleminen ja vaatiminen ovat kuluttajan tehokkaimmat vaikuttamisen välineet. Jos tuotteen alkuperää koskeviin kysymyksiinsä ei saa tyhjentävää vastausta, kannattaa ostos jättää tekemättä. Ja me kaikki voimme tukea kehitysmaita taloudellisesti – joko valtion tasolla tai yksityisellä tasolla – jotta esimerkiksi lapset saadaan kouluun töissä raatamisen sijasta. Myös lapsityövoiman käytöstä luopuvien  yritysten on tunnettava vastuunsa niin, että lapsia tuetaan koulunkäynnissä. Heitteille heitä ei saa jättää.

On ilahduttavaa, että Suomen koululaiset tänä vuonna keräävät taksvärkkivaroja Bangladeshin lapsityöläisten auttamiseksi. Kansainvälinen tekstiili- ja vaatetusalan järjestömme pitää parin viikon kuluttua kokouksensa Bangladeshissa, jolloin minullakin on mahdollisuus omakohtaisesti nähdä, missä oloissa muun muassa Pohjoismaihin tuottavat yritykset tuotantoaan harjoittavat.

Arvostan kovasti niitä suomalaisia yrityksiä, jotka ovat allekirjoittaneet tuontikaupan yhteiset eettiset periaatteet, jotka noudattavat ILO:n sopimuksia ja YK:n ihmisoikeuksien julistusta. Allekirjoittajaluetteloon toivoisi lisää nimiä esimerkiksi juuri urheiluvälinekaupan edustajista. Urheiluasujen ja -välineiden kaupassa, erityisesti vapaa-ajan liikunnan puolella on kyse suurista rahamääristä. Vapaakauppa-alueella lenkkikenkää tai ulkoiluasua 10-12 tuntia tekevä työntekijä saa palkkaa jolla hädin tuskin elää, mutta tuote maksaa täällä lähes hänen vuosipalkkansa. Kuka korjaa hedelmät?

Meillä on paljon työsarkaa siinä, että saamme kansainväliset urheiluasujen ja -välineiden valmistajat noudattamaan ILO:n sopimuksia. Voisimmeko aloittaa neuvottelut kansainvälisten lajiliittojen kanssa samaan malliin kuin jo jalkapalloista FIFAn kanssa? Mielestäni olisi tärkeää saada nuorten esikuvina olevat urheilutähdet käyttämään sellaisten valmistajien asuja ja välineitä, jotka on tuotettu eettisesti hyväksyttävissä oloissa.

Esimerkki vaikuttaa ja logolla on väliä.

Teva haluaa tuntuvat korotukset

Tekstiili- ja vaatetustyöväen liitossa odotetaan tuntuvia palkankorotuksia syksyn tuloneuvotteluissa.

– Alallamme on useita yrityksiä, joiden tuloskunto on huippuluokkaa. Haluamme että se näkyy myös työntekijöiden palkoissa. Palkkavaatimuksia ei voi mitoittaa heikoimman tuottavuuden mukaan, puheenjohtaja Auli Korhonen sanoi lauantaina liiton luottamusmiesten neuvottelupäivillä Tampereella.

Pienten ja keskisuurten yritysten näkymät ovat kirkastumassa, ja Auli Korhonen muistutti, että heikoimpien yrityksien palkanmaksukykyä edistäisi työvaltaisille aloille esitetty sosiaalimaksujen ja muiden palkan sivukulujen keventäminen.

– Tähän on mahdollisuuksia vain keskitetyn ratkaisun kautta, ja siinä on yksi syy, miksi Teva toivoo tupoa.

Auli Korhonen kantaa huolta pitkäaikaistyöttömistä, joita liiton naisvaltaisessa jäsenistössä on satoja.

– Heidät pitäisi saada pois kortistosta eläkkeelle tai töihin työministeri Tarja Filatovin esittämien tukipakettien avulla. Yhteiskunnan välinpitämättömyys on pakottanut heidät sopeutumaan niukkaan toimeentuloon ja ajatukseen, etteivät kelpaa mihinkään. Monilla ei ole ollut työtä yli kymmeneen vuoteen, vaikka osaamista kyllä olisi. Heidät on mitätöity ja alistettu anojiksi, Auli Korhonen paheksui.

Teva on esittänyt irtisanomisaikojen pidentämistä ja korvausten korottamista keskieurooppalaiselle tasolle.

– Esimerkiksi Itävallassa irtisanomiskorvausten osuus kokonaistyökustannuksista on 18-kertainen Suomeen verrattuna. Jos meillä joukkoirtisanomisten yhteydessä olisi ollut uhkana edes likimain samanveroiset korvaukset, olisivat alamme nykyisin Baltiassa sijaitsevat työpaikat kenties edelleen Suomessa, Auli Korhonen arvioi.

25. Pumpulienkelin kulttuuritapahtuma Forssassa
Seminaari Nainen ja roolit

On arvokasta, että tekstiilityöntekijät ovat saaneet omaa nimeään kantavan kulttuuritapahtuman kymmenien kulttuuritapahtumien joukossa.
Sen he kyllä ovat ansainneet. Kiitos tapahtuman luojille ja kiitos sen ylläpitäjille. Teille, jotka olette ymmärtäneet arvostaa naisten työtä, teollisuudessa tehtyä raskasta työtä.

Tapahtuman kaunista nimeä pähkäiltiin joskus takavuosina ja silloin sain kahdenlaisia selityksiä. Sen kerrottiin tarkoittavan sitä, että tekstiilin naiset tunsi kaupungilla siitä, että he pukeutuivat hyvin, kauniisiin kretonkihameisiin, kun kerran osasivat itse kangasta kutoa.
Toisen selityksen mukaan naiset tunsi myös siitä tekstiilityöntekijöiksi, että heidän vaatteisiinsa oli tehtaassa tarttunut puuvillahahtuvia.
En tiedä, kuinka monen vuoden ajan täällä on valittu pikku pumpulienkeli, mutta minulle se toi mielleyhtymän siihen, että meillä on ollut tekstiilitehtaissa lapsityöntekijöitä niin kuin nyt tänä päivänä on kehitysmaissa.

Reilut sata vuotta sitten myös meillä Suomessa oli lapsia tehdastyössä.
1860-luvulla Forssan puuvillakehräämössä työskenteli 200 lasta, joiden työpäivä oli yhtä pitkä kuin aikuisilla. Enimmäkseen 10-vuotiaat tekivät 13,5 -tuntisia työpäiviä. Joka toinen viikko heillä oli 8,5 tunnin yövuoro.
Sama tilanne oli Tampereen tehtaissa.
Lapset eivät käyneet koulua, vaan heidän oli osallistuttava perheen elannon hankkimiseen aikuisten rinnalla. Ja vielä koulujärjestelmän alettua lapset saattoivat ensin olla työssä aamupäivän ja mennä iltapäiväksi kouluun tai päinvastoin.

Sanokaapa hyvät kuulijat – vaikka te saatatte olla vähän erityinen yleisö – mitä teille tulee mieleen otsikosta Nainen ja tekstiilityö, joka minulle on annettu aiheeksi. Onko ensimmäiseksi mieleen tuleva kuva arvostava: taitavaa, tarpeellista, kaunista, mihin mies ei pysty, eikä jokainen nainenkaan. Käsityö, käsillä tekemisen taito vaatii tekstiilityössä erityistä osaamista.

Vai syntyykö sinulle mielikuva raskaasta työstä, raadannasta, pienestä palkasta, huonoista työoloista ? Vai liittyykö mielikuvaan työttömyyttä, työn siirtymistä pois Suomesta, jonnekin kehitysmaihin, missä työstä maksetaan vähemmän kuin täällä meillä.
Onpa mielikuvasi mikä tahansa, kaikissa niissä on osa totuutta.

Yksi täsmennys on vielä syytä tehdä. Me alan ihmiset olemme yleensä hyvin tarkkoja siinä, että erottelemme mielellään erikseen, mikä on tekstiilityötä eli kehräämistä, kutomista, langan ja kankaan valmistamista. Vaatetustyötä taas on se, kun valmiista kankaasta ommellaan vaatteita. Nyt puhun molemmista sektoreista sekaisin tämän otsikon alla.

Kun mietin tätä aihetta, oivalsin, että tekstiilin naisethan ovat ”syyllisiä” moneen asiaan. Esimerkiksi sellaiset kaupungit kuin tämä Forssa ja liittoni kotipaikka Tampere ovat suorastaan syntyneet tekstiilitehtaan ympärille. Ensin oli vain metsää ja vapaana virtaavia koskia, asukkaat hajallaan siellä täällä, kunnes masuunin tai myllyn ympärille alettiin rakentaa muuta toimintaa. Koko yhdyskunnat ovat rakentuneet tekstiilin ympärille. Se osaaminen, jonka naiset olivat kotona ollessaan kehittäneet oli niin erinomaista, että sitä alettiin siirtää suurempiin puitteisiin, tehdasvalmistukseen.

Teollisuuden synty
Tekstiilityö on monesti ollut naisten ensimmäinen kodin ulkopuolinen työ.
Naiset olivat kutomatehtaiden tehtaalaisarmeijan ydin. Naisten tehdastyö oli luonnollinen seuraus siitä, että kehruu ja kudonta olivat jo kotiteollisuuden aikana kuuluneet heidän töihinsä. Naisten työskentelyä alan tehtaissa puolsi myös se seikka, ettei tehdasteollisuus vaatinut pelkästään miehistä lihasvoimaa. Sen lisäksi tehtaissa oli työvaiheita, joista naisten arveltiin selviytyvän miehiä paremmin. Tehdasteollisuudelle tarjoutui myös mahdollisuus käyttää aiemmin reservissä ollutta työvoimaa.

No miksi naiset sitten olisivat ”syyllisiä” johonkin?
Sama kehitys on tapahtunut monessa maassa. Teollistumisen alkusysäys, yhteiskunnan kehittyminen, myös hyvinvoinnin lisääntyminen, on lähtenyt liikkeelle siitä, että naiset ovat tulleet työelämään, heidän osaamistaan ja työpanostaan on tarvittu kodin ulkopuolella.

Naiset ja lapset yhdessä ovat liittyneet teollistumisen alkuaikoihin. Molempien työpanos on ollut halpaa, näppäryyttä vaativat työtehtävät ovat sopineet sekä naisille että lapsille.
Työ on ollut näennäisen kevyttä, mutta kuinka kevyttä se oikeastaan oli, on Elsa Tolmunen kuvannut juhlarunossaan, jonka hän teki Tevalle vuonna 1986:

Tekstiilityö antoi leivän tuhansille, parhaimmillaan kymmenille tuhansille suomalaisille naisille. Milloin tarvittiin kangasta sotamiehille, milloin Neuvostoliiton vientiin vaatteita öljylaskujen maksamiseen, milloin tehtiin ompelutyötä halpana työvoimana ruotsalaisyrityksille. Aina naisia on tarvittu rakentamaan tämän yhteiskunnan hyvinvointia. Elsa Tolmunen on kuvannut vuosikymmeniä 1800-luvun lopulta eteenpäin:

Palkat
Kun 1800-luvun lopulla nainen ansaitsi tekstiilitehtaassa 2/3 miehen palkasta ja lapsi 1/3, on tänäkin päivänä naisen euro edelleen 75-80 senttiä. Mihin olemme siis päässeet tasa-arvon tiellä?

Ja silti työ täällä on liian kallista. Jos Suomessa maksettavaa palkkaa kuvataan luvulla 100, voi Virossa maksettavaa palkkaa kuvata luvulla 30, Venäjällä 10, Kaukoidässä ja Kiinassa kenties luvuilla 4-5.

Maailmassa on 250 miljoona lapsityöntekijää, joista huomattava osa on tekstiili-, vaate -tai kenkätyöntekijöitä.
Globalisaation haitat. Riisto. Tuotanto siirretään sinne missä se on halvinta. Kilpaillaan ihmisten vähäosaisuudella. Köyhät, lukutaidottomat eivät pysty puolustamaan oikeuksiaan monikansallisia jättiyrityksiä vastaan. Naiset kärsivät ensimmäisinä täällä työttömyyttä, siellä pienet palkat. Naiset joutuvat kantamaan taakan, jota ei pidetä minään. Vasta sitten alkaa asioilla olla julkisuusarvoa, kun vaikkapa metallin tai paperin työt siirtyvät muualle, kun jonain päivänä havahdutaan siihen, että valtaosa investoinneista tehdäänkin jo muualle kuin Suomeen.

Koulutus, osaaminen, suunnittelu
Kulttuuri

Tevan ja Kemian yhteisvaltuustot Hyvinkäällä

Hyvät toverit!

Olemme historiallisessa kokouksessa, niin kuin vanhat toverit sanoivat: kootkaamme hajanaiset joukkomme yhteen. Olemme tekemässä merkittäviä järjestöpoliittisia päätöksiä, joista me kaikki osalliset saamme arvion jälkipolvilta, miten kauaskantoisia näkijöitä olemme osanneet olla.

Minulla on tässä kunnia puhua pohjoismaiden ainoan itsenäisen Teva-liiton puheenjohtajana. Muissa maissa kehitys on jo aiemmin kulkenut suurempiin liittokokonaisuuksiin.

Vaikka menneitä ei varmaan kauan kannata muistella, juuri nämä pohjoismaiset mallit toimivat varmaan innoittajina jo silloin, kun edellisiä liittofuusioita on tehty. Ruotsissa Industrifacket muodostui useasta liitosta, Norjassa Fellesförbundet, yhteisliitto samoin ja viimeisimpänä, jos ajatellaan teva-liittoja,  Tanskassa vaatetusliitto yhdistyi SIDIin, joka kokoaa usean alan työntekijöitä aina rakentajista postinkuljettajiin. Itävallassa ja Saksassa teva-liitto on saanut yhteistyökumppanin metallista.

Teva oli aloitteellinen Pirkko Oksan johdolla vuonna 1998, jolloin koetimme hakea yhteistyökumppaneita muista teollisuusliitosta, mutta emme saaneet silloin vastakaikua. Kun aloitin tässä tehtävässä syyskuun alussa 1999, kävin ennen liittokokousta vielä läpi kierroksen teollisuusliitoissa ja totesin saman kuin edeltäjäni ja meidän hallinto oli saanut todeta jo aiemmin: aika ei ollut kypsä pitemmälle menevälle yhteistyölle. Kesällä 2000 meillä oli sitten liittokokous, jolloin Teva osastojen aloitteiden pohjalta jätti kuitenkin oven avoimeksi jatkossakin suuremmille liittokokonaisuuksille. Heti kohta sen jälkeen Vallittu juuri joulun alla 2000 teki aloitteen, johon sitten Tevan hallinto vastasi myöntävästi ja nyt ollaan tässä tänään.

Molempien liittojen valtuustot kuulivat selvitysmies Mauri Lundenin raportointia viime keväänä. Siitä työtä päätettiin jatkaa ja hallitusten yhteiskokouksessa asetettiin yhteiset työryhmät syyskuussa, joiden raportteja täällä näinä kahtena päivänä käsittelemme ja joiden pohjalta päätöksiä teemme.
Niiden yhteenvedossa johtoryhmä toteaa, että yhteistyöllä saavuttaisimme nykyiseen toimintaan nähden selviä etuja ja säästöjä. Suurempi henkilöstömäärä voisi erikoistua juuri sellaisiin tehtäviin, joita liittojen tänä päivänä pitää pystyä hoitamaan.

Molempien liittojen ja työttömyyskassojen talous on hyvässä kunnossa. Olemme hyvissä varoissamme kumpikin ja siinä mielessä tasapuolisia neuvottelukumppaneita. Kumpikaan ei tule pöytään velkaisena tai tyhjin käsin. Vaikkakaan raha ei saa olla toimintamme keskeisin motiivi, antaa se tietysti jonkinlaista pontta puheidemme taustalle.
Jos kehitys menee hyvään suuntaan jatkossakin, voi meillä yhdistynein voimin olla mahdollisuus tarjota jäsenillemme nykyistä parempia palveluja ja isompana yksikkönä kenties nykyistä edullisemmin.

Tuhlailuun meillä ei jatkossakaan ole varaa – ja nyt sanon tämän säästämään tottuneen liiton edustajana, en talouspäälliköiden tilauksesta. Ja sen tosiasian edessä olemme jatkossakin, että sopimuspöydässä meillä on samat, omien työnantajaliittojemme edustajat. Samat puheet palkanmaksukyvystä tulevat päättäjien arvioitaviksi tulevissakin neuvottelupöydissä. Rahasta lakkovalmius Tevassa ei ole tähänkään asti ollut kiinni, sillä niin pitkää työtaistelua tämä ala ei kestäisi kuin mihin me olisimme taloudellisesti olleet valmiit. Toivottavasti uuden liiton koko ja mahdollinen työtaistelu-uhka myös muilta aloilta toimii jatkossa sellaisena pelotteena ja pontimena, joka saa matalapalkka-alojen ansiokehityksen käännettyä paremmaksi.

Muiden mallit

Yhteistyöneuvotteluissa olemme mielestäni edenneet suunnitelmallisesti ja kun vertaa muiden liittojen kokemuksiin, myös oikean suuntaisesti. Mitä paremmin varaamme aikaa sille, että tutustumme toisiimme, määrittelemme tavoitteemme ja tahtotilamme yhdessä sitä helpompaa meillä on uudessa yhteisessä liitossa.

Lähinnä ovat palvelualojen PAM:in ja toimihenkilöiden TU:n perustamiset ja niistä saadut kokemukset. Olemme kuulleet näiden liittojen edustajia ja varmaan on mahdollista jatkossakin ottaa oppia heiltä. Molemmista viesti on ollut, että mitä paremmin valmistelutyö on tehty sitä helpompaa yhteinen elämä on. Siitä huolimatta monta tuskaa on vielä sitten käytännön elämässä edessä.

Perusteet kehitykselle ja yhteistyötarpeelle ovat moninaiset. Yritysten malli fuusioitua on nähty haasteeksi myös ay-liikkeen puolella: tarvitaan voimaa ja vahvuutta, vaikka toisaalta yrityskentässä on tapahtunut myös päin vastaista kehitystä. Meidänkin molempien työpaikkarekisterit kertovat valtavan suuresta ja koko ajan kasvavasta pienyritysten määrästä. Kun jäsenistö on yhä enemmän hajallaan ilman luottamusmies- ja muuta perinteistä ay-verkostoa, se on haaste liitoille tavoittaa jäsenistö ympäri maata. Siinä tarvitaan juuri voimaa ja ideointia sekä jäsenistön tarkkaa kuuntelua, että löydämme parhaat mahdolliset tavat toimia ja palvella.

Meidän tulee näkyä työpaikoilla ja ammattiosastoissa ihmisten parissa, emme saa linnoittautua vain hallintokonttoriksi, vaikka sielläkin työtä riittää; onhan ay-liike liittoineen yksi tärkeä lobbaus- ja vaikuttajaelementti yhteiskunnassa. Meidän pitää osallistua aktiivisena toimijana niin Helsingissä kuin maakunnissakin. Jo EU:n jäsenyys on tämän kuuluisan subsidiariteetti- läheisyys -periaatteen mukaan tuonut paljon päätösvaltaa maakunnallisille toimijoille. Siinä meidän on otettava meille kuuluva paikka.

SAK:n jäsentutkimus osoitti, että jäsenet ovat irtaantumassa ay-vaikutteisista yksilövaikutteisiin vuorovaikutussuhteisiin. Tässä on toteutumassa se työnantajien toive, että asioista sovittaisiin yhä enemmän suoraan työpaikoilla. Liitot ja rakenteet ovat vain rasite niin yksittäiselle työntekijälle kuin työnantajalle. Näin todisteli tanskalainen työnantajajärjestön guru pohjoismaisten teollisuusfederaatioiden seminaarissa viime viikolla.

Työttömyys haastaa
Toimitsijoiden erikoistuminen
Kansainvälisyys

Tevalaiset ovat saaneet tottua siihen, että monet asiat -suhdannevaihtelut, rakennemuutos, globalisaatio –  tapahtuvat tällä alalla kaikkein ensimmäiseksi. Joudumme olemaan puskureina ja puhumaan muutoksen seurauksista  – monesti  aivan kuin tuuleen. Siltä se on tuntunut, kun olemme puhuneet jostakin uudesta ilmiöstä, joka ei vielä muita aloja ole koskettanut. Suuri työttömyys niin meillä kuin kaikissa läntisen Euroopan maissa on ollut yksi sellainen tekijä. Emme ole yksin täällä Suomessa vaan kaikki Euroopan
maat ovat menettäneet viimeisten kymmenen vuoden aikana tevanake-aloilta noin 800 000 työpaikkaa. Murros on ollut valtava. Toivon todella, että sama ilmiö ei toistu muilla aloilla ja että kehitys meidän aloillamme kääntyisi jo toiseen suuntaan.

Minulla oli tilaisuus kuunnella jokin aika sitten Kemian teollisuuden johtajaa Hannu Vornamoa, jonka alustus sai miettimään, miten suurten haasteiden edessä olemme uudessa liitossa. Miten löydämme oikeat strategiat ja työtavat ja miten kehitämme omaa osaamistamme niin, että kykenemme vastaamaan niihin haasteisiin, joita tälläkin kolmanneksi suurimmalla teollisuusalalla työantajapuolen kertoman mukaan on.
Jo nyt – Vornamo kertoi – kansainvälisten yritysten määrä on noin neljännes jäsenyrityksistä ja se nousee koko ajan. Suomessa toimivien yritysten työvoimasta on Vornamon mukaan on ulkomailla jo  yli 20 000. Lisäksi työtehtävät ovat voimakkaasti toimihenkilöistymässä.
Tässä linkit vaatetusteollisuuden kehitykseen ovat aivan yhtenevät, vaikkakin määrissä puhutaan eri mittaluokista.

Kaikilla aloilla yhä useampi yritys tekee investointipäätöksensä niin, että toimintaa kehitetään jossakin muualla kuin Suomessa. Yritysten kansainvälistyminen on siis yksi selvä haaste, joka tulee vaikuttamaan useimpien liiton työntekijöiden työtehtäviin. Kotimaisten haasteiden ja työtehtävien lisäksi ei riitä, että asioita hoitavat vain kansainvälisen toiminnan ekspertit, vaan osaamista vaaditaan niin talouspolitiikassa, yritysanalyyseissä, työympäristökysymyksissä kuin palkkapolitiikassakin. Verkostoituminen eri maiden ay-liikkeen kesken on oleellinen osa tulevaa toimenkuvaa jokaisella.

Koko SAK-laisen ay-liikkeen yhteinen haaste on myös se, miten löydämme tiiviimmät yhteistyömuodot STTK-laisen väen kanssa, jos ja kun työnantajapuolen visiot työtehtävien toimihenkilöistymisestä toteutuvat.

Tietoyhteiskunta

Komissaarimme  Erkki Liikanen haluaa rakentaa Suomesta tietoverkkojen käytön mallimaata. Meidän on siis päivitettävä työmarkkinatoimintamme tietoyhteiskunnan tasolle.
On suuri haaste ammattiliitolle pitää huoli siitä, että myös ikääntyvät työntekijät voivat hyödyntää uutta tietotekniikkaa. Me emme omassa toiminnassamme saa edesauttaa syrjäytymiskuilua tältä osin. Olen ilahtuneena seurannut eduskunnan keskustelua aikuiskoulutukseen panostamisesta, mutta samalla on mielessä pyörinyt se huoli, miten vähiten koulutetut, ikääntyvät ihmiset saadaan mukaan. Ainakaan meidän työnantajapuolta ei voi kiittää liiasta aktiivisuudesta tässä asiassa. Toivottavasti asiat ovat paremmin kemian puolella.

Minua on syytetty samojen asioiden jankkaamisesta, mutta sanon sen saman asian nyt tässäkin, jota olemme johtoryhmässä useaan kertaan jo pohtineet ja jonka kanssa joudumme vielä painiskelemaan.
Vaikka uutta liittoa ei rakenneta toimiston väelle, on minun mielestäni kuitenkin itsestään selvää, että ammattiyhdistysliikkeen on huolehdittava myös siitä henkilökunnasta, joka liittojen toimistoissa työtä tekee tämän yhteisen asiamme eteen. Johtoryhmä on melkoisen haasteen edessä siinä, että se joutuu oikeasti päättämään, onko järkeä kuljettaa ihmisiä, siis työntekijöitä paikasta toiseen vai annammeko tiedon kulkea verkossa ja säästämme ihmisiä. Ammattitaitoisia ay-ihmisiä ei kasva joka oksalla. Siitä osaavasta väestä, joka meillä nyt on kummankin liiton toimistossa on koetettava pitää kiinni ja hakea sellaiset ratkaisut, jotka palvelevat sekä tätä meidän tärkeää asiaa, mutta ottavat myös yksittäisen työntekijän ja hänen perheensä tilanteen huomioon.

Vaikka pääpaikaksi on päätetty Helsinki, on hyvä, että aiesopimukseen on kirjattu, että aluetoimistokysymystä vielä selvitetään. Kaikkea ei kannattane keskittää Helsinkiin jo aluepoliittisista syistä. Jos työntekijän työmatkoihin kuluu viisi tuntia päivässä, on se jo sellainen kuormitustekijä, jota pitäisi kaikin tavoin koettaa välttää. Kun toimintojen keskittämistä tavoitellaan, ollaan väistämättä uhraamassa sellaisia arvoja kuin sosiaaliset verkostot, lasten pitkät yksinäiset koulupäivät, asumiskustannukset, jotka kaikki ovat tekijöitä, joita yksittäiset työntekijät tulevat pohtimaan tässä tapauksessa, aivan kuten yritysfuusiotapauksissa kun työtä tullaan tarjoamaan toiselta paikkakunnalta. Siltä meidän on turha ummistaa silmiämme. Kun jotain voitetaan, jotain myös menetetään. Olen varma, että jatkotyöhön asetettava johtoryhmä löytää ratkaisut, jotka oikeasti turvaavat myös henkilökunnan aseman, sillä maineemme ei kestä sitä, että itse toimisimme ay-liikkeessä toisin kuin työnantajilta vaadimme.

Kun tänään hyväksymme aiesopimuksen ja ilmaisemme yhteisen tahtomme uuden yhteisen liiton perustamisesta, se on yksi askel voimien kokoamiseksi teollisuudessa.
Viime viikolla osallistuin oman  -siis sekä Tevan että Kemian -pohjoismaisen federaatiomme NIF.n ja kolmen muun teollisuuden alan (metallin, puu- ja rakennusalan sekä elintarvikealan) yhteiseen pohjoismaiseen seminaariin, josta on kauan puhuttu ja joka sitten vihdoin toteutui. Pohdimme yhteistä tulevaisuutta ja koetimme miettiä, mitä etuja meillä olisi voimien yhdistämisestä ja millä alueilla voisimme tehdä yhteistyötä. Pystyimme määrittelemään yhdessä neljä viisi keskeistä aluetta, joista yhteistyön selvittäminen alkaa.
Jos tämä ajattelu ja malli pikkuhiljaa saa jalansijaa myös Suomessa, on mahdollista, että me vaikkapa kymmenen vuoden kuluttua olemme uudelleen tässä samankaltaisessa tilanteessa, jossa olemme kokoamassa voimiamme yhteen.

Jostain on aloitettava ja on hyvä, että me olemme uranuurtajia, tien näyttäjiä.

On hyvä, että olemme rakentamassa uutta liittoa, jolle tehdään uusi organisaatio ja etsitään uusi nimi. Silloin olemme kaikki samalla viivalla aloittamassa uutta toimintaa yhdessä.  Myöhemmin tarkemmin määritettävänä aikana järjestetään nimikilpailu, johon saavat kaikki jäsenet osallistua. Mikään ei estä jo heti laittamasta mietintämyssyä päähän ja ryhtymästäideoimaan.

Me tulemme erilaisista taustoista, meillä on erilaiset tavat toimia, jopa erilainen tapa ilmaista asioita.

Toimintatapojen erilaisuus on rikkautta; se antaa mahdollisuuden myös toinen toiselta oppimiseen, kunhan puolin ja toisin olemme korvat avoinna, valmiina kuuntelemaan ja hyväksymään toisenlaisia tapoja toimia. Kun pidämme mielessä, ettei ole olemassa vain yhtä oikeaa tapaa kommunikoida ja toimia, vaan samaan lopputulokseen – yhteiseen liittoon -voi päästä monella tavalla, saamme kaikkia tyydyttävän tuloksen. On pyrittävä siihen, että sovitamme arvomme yhteen ja toimimme niin, että molemmat voittavat.

Olemme ottamassa tätä yhteistä askelta. Ehkä olemme tiennäyttäjiä teollisuuden piirissä suuremmille kokonaisuuksille, sillä kaikki teollisuuden alat ovat menettämässä jäseniään.
Voimien kokoaminen on tärkeää muillekin aloille.

Nyt olemme rakentamassa suomalaista mallia, joka, jos se toteutuu ja niin kuin kaikki selvitykset näyttävät ja yhteisen tahtomme ilmaisemme, päättää sen kummallisuuden, että Suomessa tekstiilin ja vaatteen tekijät ja nahan ja jalkineiden parissa työskentelevät ovat kuuluneet eri liittoihin. Kansainvälisesti tämä on ollut outo malli ja nyt siis rakentuu järkevä kokonaisuus pukeutumisen sektorille. Erinomaista on myös, että myös tekstiilien huolto, pesula-alan ihmiset, ovat samassa liitossa, jolloin koko ketju langan ja kankaan alkulähteiltä valmiiden vaatteiden huoltoon on saman liiton ihmisten hallussa.

Tevalaisesta näkökulmasta saamme lisäksi joukon uusia aloja, joilla ei tunnu olevan mitään yhteistä keskenään. Se on haasteellista ja tarjoaa meille mahdollisuuksia oppia ja saada asioihin uudenlaista näkökulmaa. Uskon että erilaisuus on rikkaus, kunhan suhtaudumme siihen avoimin mielin. Ja uskon myös että meidän erilaisuutemme antaa vastavuoroisesti virikkeitä myös teille, hyvät kemianliittolaiset. Meidän kaikkien vain on oltava avoimia muutokselle. Muutos on mahdollisuus.

Tekstiili- ja vaatetustyöväen liitto Teva ry
Liittovaltuusto

Hyvät valtuustotoverit!

Tämä on valtuustomme vuosikokous, jossa muun muassa tarkastellaan kulunutta vuotta 2000. Siitä voisi todeta:

• käytiin kahdet tes-neuvottelut, syntyi ryväsratkaisu ja tupo, arvion teette te
  (ehkä kohtuullinen, mutta ”ikuisuusasiat” jäivät, ta-asenne, ei liikkumavaraa, sama tuntui olevan muilla aloilla)
• liittokokous
• ITGLWF:n kongressi
• Liikkeessä -kampanjassa mukana, uudet jäsenkortit ja -edut
• Omat, suositut nettisivut
• Työttömyyskorvauksia maksettu ja oltu aloitteellisia mm.ansio-osan määrittelyssä 42:sta 45%:iin
• Eettisiä kysymyksiä pidetty esillä julkisuudessa, minkä seur. Eettinen foorumi kokoontuu 14.6. laajalla pohjalla
• Työn sivukulukustannuksista puhuttiin: tupoon saatiin työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista selvittävä työryhmä

Vaikka tehtyihin palkkaratkaisuihin sinänsä voisi olla tyytyväinen, on syytä pohtia tulonjakokysymyksiä koko kansantalouden mitassa. Selvitysten mukaan kehitys ei näytä kulkeneen oikeaan suuntaan. Päinvastoin.

Palkkatulojen osuus kansantulosta jää tuntuvasti alle puoleen. Se on vähemmän kuin vuosikymmeniin. Tuloerot ovat suuremmat kuin kertaakaan vuoden 1971 jälkeen. Yhä isompi kimpale kakusta katoaa parempiin suihin. Omaisuustulojen osuus vauraimpien tuloista on suorastaan räjähtänyt. Huippurikkaat kasvattavat miljardejaan eikä niistä tule samaa osuutta yhteiseen käyttöön kuin palkansaajilta. Rikkaimpien veroaste on pikemminkin laskenut.

Näihin asti yhteiskunnassa on tulopoliittisten ratkaisujen kautta jaettu kansantaloudellinen kasvu tasaisesti kaikille palkansaajille. Työnantajapuoli on viime päivinä nostanut jälleen esiin ideansa yrityskohtaisesta palkanmaksukyvystä. Tämä merkitsisi tuloerojen kasvua ns. maksukykyisten alojen ja vähemmän tuottaviksi arvioitujen alojen välillä.

Pyrkimys tuloerojen kaventamiseen on yksi hyvinvointivaltion peruspilareita. Lamasta selvisimme juuri siksi, että suhteellisten vähäisten tuloerojen ansiosta pystyimme pitämään yhteiskuntarakenteen koossa.

Hyvinvointiyhteiskunnan tavoite on, että ihmisillä on hyvä olla ja hyvinvointi jakautuu ihmisille tasaisesti. Tämä ei estä yrityksiä tai yksilöitä menestymästä, mutta siihen eivät sovi ylimitoiteut optio-ohjelmat. En ymmärrä, miten huonosti johtajat oikein ovat yrityksiinsä sitoutuneet, kun kuukausipalkat liikkuvat sadoissa tuhansissa, mutta lisäksi tarvitaan miljoonien optiot. Suurin osa ihmisistä sitoutuu työhönsä kymppitonnilla kuussa.

Jonkun nalle wahlroosin puheet 5000-6000 markan kansalaispalkasta tekevät pilkkaa suuresta osasta palkkatyöntekijöistä, muun muassa teva-työntekijöistä, jotka kovalla työllä ansaitsevat tuon summan- ja haluavat ansaita. Sellaiset puheet osoittavat, kuinka kaukana Wahlroos on tavallisten ihmisten elämästä. Hänelle tuo summa on taskurahaa, johon päälle voisi hänen mielestään puuhastella jotain, jos haluasi.

Rivakka talouskasvu, jonka luomiseen ammattiyhdistysliike ja palkansaajat ovat osallistuneet tulopoliittisten ratkaisujen kautta, onkin kertynyt lähinnä ylimpiin tulonsaajaryhmiin. Tämä panee miettimään, onko ratkaisumme ollut oikea. Jos palkansaajien osuus tulonjaossa on pienentynyt ja tulopotin sisällä vielä sukupuolten palkkaerot kasvavat, on meillä vakavan miettimisen paikka, miten seuraavaa tuloratkaisua lähdemme rakentamaan.

SAK:n tuore tutkimusraportti SAK:laisista naisista ja miehistä nimittäin kertoo, että naiset ansaitsevat kokopäivätyössä 77 prosenttia miesten ansioista.
Työuran huipulla, viisikymppisenä, keskiverto nainen ei yllä edes nuorten miesten alkupalkkaan. Tämä selittyy osittain sillä, että naiset ja miehet työskentelevät yhä edelleen eri aloilla, mutta se ei selitä kaikkea.

Omalla alallamme on syytä ajoissa käydä myös pohdintaa tämän kysymyksen ympärillä. Juuri nyt, kun emme ole lähestymässä sopimusneuvotteluja, on sopiva hetki nostaa kissa pöydälle. Työnantajien tilasto vuodelta 1999 näyttää, että teva-alalla naisten ja miesten palkkaerot alan sisällä ovat teollisuudenaloista suurimmat. Meillä naisten markka on vain 78 penniä, kun se esimerkiksi metallissa on 85 penniä, paperissa 87 ja puusepänteollisuudessa 93.

Tupoihin rakennettu tasa-arvoerä on tarkoitettu korjaamaan juuri tätä vääristymää, mutta me olemme aina tehneet päätöksen jakaa sen kaikille. Kaikki sen tietysti tarvitsevat, mutta tällä tavalla toimien naisten palkkojen suhteellinen jälkeenjääneisyys vain kasvaa. Sitä jakamismekanismia meidän on juuri nyt aika pohtia, kun muut työt eivät niin kiireellisinä lyö päälle. Täytyy sanoa, että esimerkiksi laitosmiesten taholta valmiutta toisenlaiseen jakamiseen olisi ollut viime kerralla omassa neuvotteluryhmässä, mutta meillä ei oltu käyty periaatteellista keskustelua asian ympäriltä.

Periaatteellista keskustelua pitäisi käydä myös palkkajärjestelmämme kehittämisen suunnasta. Me olemme muutama vuosi sitten halunneet muuttaa järjestelmämme työn vaativuuden arviointiin perustuvaksi ja se on saatu kirjattua työehtosopimukseen. On vain omaa laiskuuttamme, jos emme saa asiaa nytkähtämään eteenpäin. Meillä on iso luottamusmiestapahtuma syyskuussa Murikassa. Annan jo nyt teille valtuutetut kotitehtäväksi miettiä, mitä palkkajärjestelmältämme oikeasti haluamme.
Työnantajiin päin on tultava painetta nimenomaan yritystasolta. Vapaaehtoisesti he eivät ala muutoksia toteuttaa.

Mainitsin alussa muutamista tupon työryhmistä. Niitä on asetettu todella paljon ja aika monella määräaika päättyy nyt toukokuun lopussa, joten odotamme mielenkiinnolla minkälaisia esityksiä on tulossa. Uusi työsopimuslaki tulee voimaan 1.6. ja siihen liittyen on ollut tarvetta uudistaa yleissopimusta luottamushenkilöiden osalta ja irtisanomissuojasopimusta. Käymme liittoneuvottelun sopimusmuutosten soveltamisesta omalle alallemme ensi maanantaina, minkä jälkeen meillä on vielä viikko aikaa ilmoittaa keskusjärjestölle, olemmeko mukana. Omalta osaltamme vastaus on kyllä ja toivon, että se on samanlainen myös työnantajapuolella.

Seuraamme erityisellä mielenkiinnolla työttömyysturvan uudistamistyötä, jolle on annettu aikaa lokakuulle asti. Se on meille yksi tärkeimmistä kysymyksistä, mikä näkyy myös valtuustollemme tulleista aloitteista. Liiton tehtävä on pitää SAK ajan tasalla meidän jäsenistömme tarpeista ja toiveista.

Kulunut talvi irtisanomisineen osoitti jälleen voitontavoittelun härskiyden. Voittoa tuottavat yritykset sanovat irti työntekijänsä täällä ja siirtävät tuotannon Baltiaan, Kiinaan, Turkkiin tai mihin tahansa, missä työntekijöiden oikeuksista ei tarvitse välittää ja missä yrityksen pikavoitot ovat suurimmat. Meillä yritykset pääsevät liian helposti työntekijöistään eroon.

Kun vertaa tilannetta moneen muuhun Euroopan maahan, niissä työntekijöillä on pitemmät irtisanomisajat ja yrityksillä on velvollisuuksia sijoittaa ja uudelleenkouluttaa työttömäksi jääviä työntekijöitään. Juuri viime päivinä on kuultu suunnitelmia Ranskasta irtisanomisaikojen pidentämisestä. Tätä asiaa on Suomessakin alettava pohtia vakavasti. Yritysmaailman kansainvälistyessä, ei voi olla oikein, että Suomessa yritykset pääsevät halvimmalla ja helpoimmalla. Ranskassa työntekijät myös lakkoilevat ahkerasti, kun voittoa tuottavat yritykset suunnittelevat työntekijöiden irtisanomisia.

Kansainvälisesti pääomaliikkeiden siirtojen hillitsemiseksi tarvitaan toimia. Toivon todella, että ajatus Tobinin veron kaltaisesta järjestelmästä etenisi ideasta toteutuksen asteelle, ja siinä suomalaisten (siis eduskunnan) ei pidä arastella ottaa aktiivisempaa roolia.

Meidän on myös kehitettävä työvoimapalveluita sellaisiksi, että työttömille laaditaan yksilöllisiä työllistämissuunnitelmia heti työttömyyden alkaessa. Siellä missä näin on menetelty, on saatu hyviä tuloksia. Vaikka työttömyys pitkittyy tai paras työkunto on jo taittunut, voidaan sanoa, että toivottomia tapauksia ei olekaan, jos kunkin tilannetta ehditään ja halutaan kunnolla miettiä ja auttaa. Laman taittuessa meillä pitää olla varaa parantaa työvoimapalveluidemme laatua.

Odotan mielenkiinnolla myös tupon työelämän kehittämistyöryhmän ehdotuksia. Meidän työnantajapuolemme ei tunnu haluavan sisäistää sitä mitä tällä tavoitellaan. Nykyisen väen pitäisi jo työvoimapulan pelon vuoksi pystyä jatkamaan työelämässä pitempään. Se edellyttää sitä, että heidän ammattitaitonsa kehittämisestä huolehditaan. En tiedä tarkalleen, millaiselta työnantajien asenne tulevaisuuteen vaikuttaa yritystasolla, mutta työnantajaliiton tasolla näyttää valitettavasti siltä, että tahtoa ja uskoa alan kehittämiseen ei oikein ole. Mitä me silloin voimme toivoa alan tulevaisuudelta, jos alan edusmiehet eivät omistaudu asialleen niin kuin luulisi heidän tehtävänsä edellyttävän.

Niin tämä ala kuin muutkin alat vaatii oikeasti panoksia kaikilta. Jos työntekijöiden ideat otetaan huomioon, jos yrittäjät uskovat asiaansa, heillä on yhdessä paljon enemmän voimaa vakuuttaa esimerkiksi viranomaiset alan asioiden tärkeydestä kuin antamalla kädet pystyssä signaaleja, ettei mitään ole tehtävissä. Meidän työnantajien pitäisi ottaa oppia merenkulkualan tai telakoiden toimintamalleista. Ei pyytämättä mitään saa ja hullulta sekin tuntuu, jos ammattiliitto yksin puhuu alan toimintaedellytysten parantamisen puolesta.

Toki mekin voimme olla ja meidän pitääkin olla aloitteellisia ja aktiivisia. Teistä monet toimivat kuntien luottamustehtävissä. Se on yksi kanava viedä myös oman alan asioita eteenpäin. Juuri eilen sain Kokkolassa tutustua tällaiseen ideaan, joka sai viranomaisilta innostuneen vastaanoton. Toivottavasti kuulemme vielä positiivisia uutisia siltä suunnalta myöhemmin.

Täällä Pirkanmaalla käynnistyi pari vuotta sitten hanke, jonka avulla koetetaan selvittää edellytyksiä, joilla ikääntyvä työvoima säilyisi pitempään työkuntoisena. Hanke kulkee nimellä 45 ja risat. Tänä keväänä 11 pirkanmaalaisessa teva-alan yrityksessä tehty voimavara- ja työkykyindeksikysely kertoo, että työntekijät ovat suhteellisen tyytyväisiä työhönsä ja elämäänsä. Tyytyväisimpiä he ovat perhe-elämäänsä.

Yleisimpiä oireita olivat selkäkivut, joita oli lähes kaikilla. Vain 11 %:lla ei ollut lainkaan tuki- ja liikuntaelinvaivoja.
Kun kysyttiin, mihin työpaikalla pitäisi pyrkiä vaikuttamaan olivat kolme tärkeintä asiaa:
henkinen jaksaminen, fyysinen jaksaminen ja palkkaus.
Toimihenkilöillä kolme toivotuinta olivat henkinen jaksaminen, myönteisyyden lisääminen ja yhteistyö.
Yleisimmät arviot siitä minkä ikäiseksi vastaaja uskoi jaksavansa työelämässä olivat yleensä yli 60 vuoden (yli puolet vastaajista). Ikääntyneimmät ryhmät uskoivat yleisimmin jaksavansa vanhuuseläkeikään asti.

Järjestöpoliittisesti meillä on haastava aika edessä. Te hyvät valtuutetut kuulette tänään ensimmäistä kertaa siitä tarjouksesta, jonka Kemian liitto teki meille juuri vähän ennen joulua. Liittohallitus on asiaa käsitellyt ja asetti työryhmän käymään alustavia selvitysneuvotteluja Kemian kanssa. Työryhmään olemme kuuluneet minä ja Topi Keränen.

Heti alussa päädyimme siihen, yhteisymmärryksessä, että pyydämme jonkun ulkopuolisen selvittämään asiaa. Täysin yksimielisiä olimme siitä, että pyydämme Mauri Lundenia, jos se hänelle sopii, koska hänellä on monipuolinen kokemus liittojen yhdistymisprosesseista.
Saimme hänen työpanoksensa SAK:n liittopalveluna ja tänään myöhemmin kuulemme väliaikaisraportin, missä tällä hetkellä mennään. Ei ole tarkoitus, että teidän tänään, ensimmäistä kertaa asiasta kuultuanne pitäisi olla valmiita tekemään päätöksiä. Kyseessä on pitkä prosessi, jonka alussa olemme.

On ehkä syytä palauttaa mieleen viime kesän liittokokouksen tekemät päätökset, joissa todetaan päätöslausumavaliokunnan kirjauksena, suora lainaus: ”hallitus ottanee kantaa keskusteluissa esitettyyn liittofuusioon valmistelevan työryhmän perustamiseksi”. Tällainen työryhmä nyt on siis työskennellyt ja tänään on väliraportti kuultavana.

Liiton linjat asiakirjassa asiasta sanotaan:

Meidän on siis nyt mietittävä, mitä haluamme, mitkä ovat omat vahvuutemme ja heikkoutemme, on otettava selvää, mitä ehdotuksen tehnyt liitto haluaa, mitkä ovat sen vahvuudet ja heikkoudet ja onko sellaisia yhteisiä nimittäjiä, jotka voisivat vahvistaa kokonaisuutta. Joka tapauksessa meidän on pidettävä oma organisaatiomme toimintakuntoisena, sillä vastaisuudessakaan kukaan muu ei tule tekemään työtä meidän puolestamme. On myös pohdittava sitä – aivan kuten liittokokous päätti – minkä tyyppistä yhteistyötä haetaan ja kenen kanssa. Aivan kuin avoliitossa eläen ennen virallista avioliittopäätöstä, saattaisi olla hyvä joidenkin yhteisten projektien kautta tutustua ensin mahdolliseen tulevaan kumppaniin.

Meidän pitäisi olla viisaita ja kyetä haistelemaan oikeita tuulia. Suuria kokonaisuuksia syntyy, se on totta, mutta emme vielä tiedä niiden kokemuksista. Toisaalta on ilmassa myös ammatillisuuden korostumista ja ammatti-identiteetin arvon nousua.

SAK:n reilun viikon päästä kokoontuva edustajakokous käsittelee monia mielenkiintoisia asiakirjoja. Liikkeessä tulevaisuuteen -asiakirjaan on muun muassa kirjoitettu sisään sekin ajatus, joka sisältyi meidän viime kesäisen liittokokouksemme päätöslausumaan. Sanoimme silloin: ”Teva esittää, että SAK ottaa aktiivisen roolin palkansaajakeskusjärjestöjen yhteistyön kehittämisessä kohti keskusjärjestöjen yhdistymistä.” Se oli siis kesäkuussa. Sähköliitossa asiasta puhuttiin marraskuussa, vaikka asia on julkisuudessa kirjattu heidän ideakseen.

Hyvät valtuutetut!
Vaikka sopimukset on saatu kahdeksi vuodeksi, ei siis ole pelkoa, että elämä kävisi yksitoikkoiseksi tai että työt loppuisivat. Toivon kokoukselta vilkasta keskustelua.

In today´s globalized economic environment, the emergence of a social role for enterprises tells us about the demands that both states, trade union organizations, non-governmental organizations (NGOs) and single consumers put to the production. Ethical production and consumtion are more and more often demanded in public discussion all other the world, in late times also here in Finland.

What does a code of conduct mean?

You can speak about the subject on company level and also as a part of social dialogue which means discussions and agreements with labour market partners, the employers´ and the workers organizations.

We want to know in what kind of circumstances the products are made.

The main basic for all codes of conduct – should be the ILO basic conventions, and now I´m talking as a representant of the worker´s and trade unions.

The ILO conventions are f.g.

OECD guidelines –

Business for social responsibility -intren. Chamber of commerse

Social labelling -rugmark

Clean Clothes Campaign

NGOs -IEPCE ethical consumption and producttion

SA8000 standard

Codes of conduct – at what level: on company level -intern monitoring

As a part of social dialogue -extern monitoring

How fa back in the supply chain shold the codes apply

The question of realiability

What does the monitoring process consist of?

How to make codes transparent?

Hyvät ystävät, toverit, vapun juhlijat

Yhteiskunnallisten asioiden yhdessä hoitamisen ”muodikkuus” on vaihdellut työväen vappujuhlien  yli satavuotisen historian aikana. Takana ovat itsekkyyden ja yksilöllisyyden korostamisen vuodet. Nyt on taas tutkimusten mukaan suunta kohti yhteisöllisyyttä ja yhdessä tekemisen arvostusta. Juuri yhdessä toimiminen on se pohja, jolle työväenliike rakentaa.

On huomattu, että yksin toimiminen ei anna samaa tulosta eikä samaa iloa kuin yhteistoiminta. Politiikka, kuten ammattiyhdistystoimintakin on yhdessä tekemistä. Ja se voi olla jopa hauskaa. Se on juuri sellaista kuin me siitä teemme ja haluamme.

Mikä erityisen ilahduttavaa, uusi sukupolvi on taas kiinnostunut kansalaistoiminnasta, vaikka ehkä erilaisesta kuin me olemme tottuneet. Mutta maailman ja ympäristön muuttuessa, myös toimintatapojen on muututtava.

x x x

Naisvaltaisen liiton puheenjohtajana en malta olla sanomatta muutamaa sanaa naisten asemasta. Kehitys ei viime vuosina ole kaikin osin kulkenut parempaan.

Sen rinnalla että naisten osuus työttömistä on lisääntynyt, ovat lisääntyneet myös naisten määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet.

SAK:n jäsenkunnassa tehdyn tuoreen tutkimuksen mukaan nuorilla naisilla on eniten koulutusta, mutta keskimäärin yksinkertaisimmat työt. Yhteiskunta haaskaa voimavarojaan, kun naisten osaaminen jää käyttämättä. Kaiken lisäksi naiset ansaitsevat kokopäivätyössä vain 77 prosenttia miesten ansioista.

Naiset työskentelevät aloilla, joilla työn tuottavuus perinteisillä mittareilla mitattuna on heikompi. -Mutta miten arvioidaan ja mitataan sairaan hoitamista työkuntoiseksi tai itse selviytyväksi, miten ihmisen kouluttamista yrityselämän tarpeisiin? Miten mitataan päivähoidon tuottavuutta, kun sen ansiosta isät ja äidit pääsevät kasvattamaan kansantaloutta?

Naiset työskentelevät miehiä useammin pienillä, alle 10 hengen työpaikoilla, joilla ei ole lainkaan luottamushenkilöitä. Naisten osallistuminen ay-liikkeen tilaisuuksiin on vähentynyt. Osallistumisen esteistä naiset mainitsevat miehiä useammin perhesyyt ja että töiden jälkeen ei jaksa osallistua.

Olen hyvin huolestunut tasa-arvon etenemisestä ay-liikkeessä ja työelämässä. Miten naiset pystyvät valvomaan etunsa, jos he eivät työnsä takia jaksa osallistua eikä heillä ole luottamushenkilöitäkään? Käykö ennen pitkää niin että palkkaerot vain kasvavat ja naiset edelleenkin jäävät vaille sitä miljoonaa markkaa, minkä verran miehet työuransa aikana ansaitsevat enemmän kuin naiset?

Eikö, hyvät toverit, aseteta jo nyt seuraavan tupon tavoitteeksi sukupuolten palkkaerojen tasaaminen, jotta kokonaisen omakotitalon hinta ei jäisi perheeltä saamatta? Ainakaan markkinat eivät vaadi naisille samaa palkkaa! Meidän, hyvät naiset ja miehet, se vaatimus on asetettava.

Toinen seikka, joka minua huolestuttaa on se, että työttömät ja vähäosaiset unohdetaan liian helposti ikään kuin koko työttömyysongelma olisi jo pois pyyhkäisty. Vaikka työttömyys on saatu käännettyä laskuun, niin edelleen, kaiken aikaa, työpaikkoja katoaa ja maahan tulee uusia työttömiä, jotka usein ovat jo 50 täyttäneitä ja aikoinaan vähän koulutusta saaneita. Työelämä tarvitsi heidän panostaan nopeasti, ei silloin ollut aikaa istua koulun penkillä. Nyt näitä ikääntyviä työttömiä syyllistetään heidän työttömyydestään.

Yhä vielä suomalaiset yritykset voivat pikkurahalla saneerata väkeään ovesta ulos. Hyvin menestyvät, voittoa tekevät yritykset sanovat irti työntekijöitä ja siirtävät tuotantoa maihin, missä työntekijöiden oikeuksista ei tarvitse välittää.

Monessa muussa Euroopan maassa työntekijöillä on pitemmät irtisanomisajat ja yrityksillä on velvollisuuksia sijoittaa ja uudelleenkouluttaa työttömäksi jääviä työntekijöitään. Juuri viime päivinä on kuultu suunnitelmia Ranskasta irtisanomisaikojen pidentämisestä. Tätä asiaa on Suomessakin alettava pohtia vakavasti. Yritysmaailman kansainvälistyessä, ei voi olla oikein, että Suomessa yritykset pääsevät irtisanomisissa halvimmalla ja helpoimmalla.

x x x

Näihin asti yhteiskunnassa on tulopoliittisten ratkaisujen kautta jaettu kansantaloudellinen kasvu tasaisesti kaikille palkansaajille. Työnantajapuoli on viime päivinä nostanut jälleen esiin ideansa yrityskohtaisesta palkanmaksukyvystä. Tämä merkitsisi tuloerojen kasvua ns. maksukykyisten alojen ja vähemmän tuottaviksi arvioitujen alojen välillä.

Pyrkimys tuloerojen kaventamiseen on yksi hyvinvointivaltion peruspilareita. Lamasta selvisimme juuri siksi, että suhteellisen vähäisten tuloerojen ansiosta pystyimme pitämään yhteiskuntarakenteen koossa

Tällä hetkellä palkkatulojen osuus kansantulosta jää tuntuvasti alle puoleen. Se on vähemmän kuin vuosikymmeniin. Tuloerot ovat suuremmat kuin kertaakaan vuoden 1971 jälkeen. Omaisuustulojen osuus vauraimpien tuloissa on suorastaan räjähtänyt. Huippurikkaat kasvattavat miljardejaan eikä niistä tule samaa osuutta yhteiseen käyttöön kuin palkansaajilta. Rikkaimpien veroaste on pikemminkin laskenut.

Rivakka talouskasvu, jonka luomiseen ammattiyhdistysliike ja palkansaajat ovat osallistuneet tulopoliittisten ratkaisujen kautta, onkin kertynyt lähinnä ylimpiin tulonsaajaryhmiin. Tämä panee miettimään, olemmeko tehneet oikeita ratkaisuja.  Jos palkansaajien osuus tulonjaossa on pienentynyt ja tulopotin sisällä vielä sukupuolten palkkaerot kasvavat, on meillä vakavan miettimisen paikka, miten seuraavaa tuloratkaisua lähdemme rakentamaan.

x x x

Hyvät toverit, vapun viettäjät!

Näin työväen kansainvälisenä juhlapäivänä en voi olla tuomatta esiin sitä globaalin talouden nurjaa puolta, joka rikastuttaa yksiä, mutta tekee vähäosaisimpien elämän entistä onnettomammaksi. Kaikkein suojattomimpia ovat lapset. Maailmassa ainakin 250 miljoonaa lasta on vailla tulevaisuutta. He jäävät lukutaidottomiksi, koska työ vie heidän mahdollisuutensa käydä koulua. He joutuvat raatamaan tekstiili- ja vaatetustehtaissa, tiilenteossa, maataloudessa, lelujen, jalkapallojen, ilotulitteiden, elektroniikan valmistuksessa. Me täällä Suomessakin käytämme näitä tuotteita, mutta kuinka usein ajattelemme elämää tuotteen alkulähteiltä meidän kuluttajien valintoihin saakka.

Jopa 6-7- vuotiaat lapset tekevät 12-tuntisia työpäiviä 7 päivänä viikossa. Monesti lapset tekevät kaikkein likaisimmat ja vaarallisimmat työt, jotka murentavat heidän terveytensä ennen aikuisikää. Ahnas voitontavoittelu saa yritykset palkkaamaan lapsia ja jättämään heidän vanhempansa työttömiksi.

Olemme nähneet, että työt ja pääoma siirretään aina sinne missä niiden tuotto on suurinta. Työntekijöiden oikeudet jäävät tällaisessa toiminnassa taka-alalle.

Ehkä pahimpia kaikista ovat vapaatuotantovyöhykkeet eli alueet, joissa mikään lainsäädäntö ei päde. Työntekijät eristetään tehdasalueelle piikkilanka-aidoilla, heidät ahdetaan pitkien päivien jälkeen ahtaisiin makuusaleihin. Heidän olosuhteensa eivät juuri orjuudesta poikkea. Kyse on pääoman voiton maksimoinnista ja kyseisen maan valtaapitävien halusta houkutella yrityksiä rajoittamattomin eduin ay-vapaille vyöhykkeille.

Edustamani liitto on ollut huolissaan eettisten ohjeitten puuttumisesta maitten välisen kaupankäynnin normistosta. Edellytämme Suomen edustajien Maailman kauppajärjestössä WTO:ssa ajavan kauppasopimuksiin ILO:n sopimusten vähimmäisehtoja, kuten järjestäytymis- ja sopimusoikeutta sekä lapsityövoiman käytön kieltämistä. Yritysten pitää huolehtia siitä, että lapsityöntekijät eivät jää heitteille, vaan heille järjestetään mahdollisuus koulutukseen.

Alussa iloitsin siitä, että ihmiset ovat jälleen palaamassa yhteisen tekemisen pariin. Toinen ilonaiheeni on eettisten arvojen esiinnousu kuluttajien valintojen perusteena. Reilun kaupan yhdistyksen juuri teettämän tutkimuksen mukaan useampi kuin joka toinen suomalainen pitää tärkeänä, että yrityksille laadittaisiin eettiset pelisäännöt. Pahimpina ongelmina pidetään lapsityövoiman käyttöä, muita ihmisoikeusrikkomuksia ja ympäristöongelmia.

Selvityksen mukaan 70 prosenttia suomalaisista olisi valmis maksamaan tuotteista enemmän, jos tietäisi, ettei tuotannossa ole käytetty lapsityövoimaa. Te, hyvät kuulijat, varmaan kuulutte tähän joukkoon, ja toteutatte periaatettanne myös kaupoilla liikkuessanne.

Muutos on varmasti tapahtumassa.

Kehitys on mahdollista kaikkialla. Siihen meidän on syytä uskoa.
Mutta ilman aktiivista toimintaa mitään ei tapahdu. Meidän tehtävämme on tukea niin lapsi- kuin aikuistovereitamme kehitysmaissa, jotta heidän olosuhteensa paranisivat. Vapaatuotantovyöhykkeiden hikipajoissa työskentely, orjatyö ja lapsityö eivät lopu itsestään. Se vaatii toimia ay-liikkeeltä kaikkialla maailmassa.

.

Valmisteltu kannanotto on kautta linjan keskeiseltä sisällöltään sellainen, että en voi yhtyä siinä esitettyihin näkemyksiin. Perusteluina käytetään omassa (SAK:n) esityksessämme TVO:n eli hakijan argumentteja. Onko meidän syytä puhua kapitalistien puolesta ja heidän kielellään?

Hallituksen ilmasto-ohjelman mukaanKioton ympäristösopimuksen vaatimaan kasvihuonekaasupäästöjen rajoittamiseen päästään myös ilman lisäydinvoimaa. Tosin se voi olla hieman kalliimpi ratkaisu, mutta toisin menetellen turvaamme jälkipolville paremman ympäristön.

Uusien energiatekniikoiden, energian sästön, puupolttoaineiden sekä tuuli-, vesi- ja aurinkovoiman avulla voimme jo lähitulevaisuudessa luoda luotettavan energiantuotannon.

Vuonna 1999 ilmestyneen yliopistotutkijoilla teetetyn skenaariotarkastelun mukaan Suomi pystyy toteuttamaan Kioton tavoitteet ilman ydin- ja maakaasuvoiman lisärakentamista, vaikka kansantalous kasvaa 2,5 %:lla vuodessa. Kansantaloutta kasvattaa tässä ratkaisussa osaltaan myös uusiutuvan energian ja energiansäästöteknologian voimakkaasti kasvava vienti.

Ydinvoimalla ei ole nähtävissä taloudellisesti kannattavaa roolia. Se pärjää vain valtion tukiaisten avulla. Jos uusiutuvan energian hyväksikäyttöön olisi laitettu samat tuet kuin ydinvoimalle, se olisi jo hyvin kustannustehokasta.

Esimerkiksi tuulivoimamarkkinoilla suomalaiset yritykset pärjäävät hyvin. Tuulivoimateknologiaan panostaminen on järkevää myös työllisyyden kannalta, koska komponenttien valmistus on erittäin työvoimavaltaista.

Tässä puhun myös oman alamme, tekstiilialan työllisyyden puolesta. Alan menestyvimpiä yrityksiä on juuri sellainen yritys, joka tekee lasikuitukangasta tuulivoimaloiden lapoihin.

Sen sijaan ydinvoiman lisärakentamisen työllistämisvaikutukset eivät saa minua vakuuttumaan. Mikä takaa tänä aikana, kun EU vaatii kilpailuttamaan tällaiset hankkeet, että juuri suomalaiset insinöörit ja rakentajat saisivat urakan? Kun missään päin maailmaa ei ole pitkiin aikoihin rakennettu uusia ydinvoimaloita, meidän koemallimme kiinnostaisi varmaan muitakin kuin suomalaisia. Venäläiset ainakin ovat jo julkisuudessa olleiden tietojen mukaan ilmaisseet kiinnostuksensa Suomen hanketta kohtaan. Herää vain kysymys, mitä tekoa on 70- tai 80-luvun kokemuksella tällaisessa huippuosaamista vaativassa hankkeessa, kun vaikkapa jo toimistotekniikka tuntuu kiitävän eteenpäin sellaista vauhtia, että naisten ammattitaidon epäillään ruostuvan jo muutamassa kuukaudessa, vaikkapa äitiysloman tai hoitovapaan aikana. Eikö jatkuvaa itsensä kehittämistä vaaditakaan kaikissa ammateissa?

Muut maat ovat tehneet toisenlaisia ratkaisuja kuin Suomi nyt on tekemässä, jos TVO:n hakemukseen suhtaudutaan myönteisesti. Ydinvoimalaa ei ole Länsi-Euroopassa tilattu vuoden 1986 jälkeen eikä USA:ssa vuoden 1978 jälkeen. Tähän ovat vaikuttaneet osaltaan ympäristösyyt, mutta pääasiallinen syy on huono kilpailukyky. Syinä ovat kilpailevien energiamuotojen tuotantotekniikan nopea kehittyminen, ydinvoiman turvallisuustason parantamistarpeet ja velvoite 60 miljardin markan tuhot kattavan onnettomuusvakuutuksen hankkimiseen vapailta markkinoilta.

Tässäkin mielessä meidän ydinvastuulakimme, jonka mukaan ydinvoimalan omistajan korvausvastuulle on asetettu onnettomuuden suuruudesta riippumaton katto, n. 1,3 miljardia markkaa, jättää koko vastuun onnettomuuden sattuesssa yhteiskunnan kustannettavaksi.

Meidän mallilaboratoriomme saattaa kiinnostaa muun muassa saksalaisia ja ranskalaisia. Heidän aikaisempia turvallisemmaksi väittämänsä eurooppalainen painevesireaktori on olemassa toistaikseksi vasta paperilla. Koekappale pitäisi välttämättä saada rakennetuksi EU:hun, jotta sitä voitaisiin myydä muualle. On esitetty sellaisiakin arvioita, että koelaitos myytäisiin polkuhintaan, jos joku maa suostuisi sen ottamaan. Näin päästäisiin markkinoimaan uutta voimalamallia kolmannen maailman maihin, joita ydinteknologia kovasti kiinnostaa, koska ne haaveilevat omista ydinaseista.

Ruotsin ilmastostrategiassa esitetään hiilidioksidipäästöjen vähentämistä 2 %:lla vuoden 1990 tasosta vuoteen 2012 mennessä ja 50 %:lla vuoteen 2050 mennessä, huolimatta ydinvoiman alasajosta.

Toisin kuin TVO:n hakemuksessa ja sitä myötäilevässä (SAK:n) kannanottoluonnoksessa energiantehostamisen mahdollisuuksista on Suomessa vieläkin valtaosa käyttämättä. Tutkimusten ja kokemusten mukaan investoinnit sähkön säästöön tuottavat selvästi Suomen halvinta sähköä. Energiansäästöprojektit ovat 2-10 kertaa kannattavampia kuin energiantuotannon lisärakentaminen.

Uusiutuvat energianlähteet sivuutetaan hakemuksessa väitteellä, ettei yksikän niistä ole vaihtoehto suunnitellun ydinvoimalaitosyksikön tuotantoa vastaavan perusvoiman tuotantoon. Sen sijaan uusiutuvien energianlähteiden yhteenlaskettuja mahdollisuuksia ei arvioida. Tällaisella tarkoitushakuisella tavalla hakija päätyy siihen, että ydinvoiman ainoat vaihtoehdot ovat kivihiili- ja maakaasulauhdevoimala.

Esimerkiksi puuhakkeen käyttö voidaan VTT:n mukaan lähes kaksinkertaistaa ja tekniset mahdollisuudet ovat vielä suuremmat. Vaikka puuenegia on jo nykyään hyvin kilpailukykyistä, sen kustannusten odotetaan pienenevän merkittävästi korjuumenetelmien tehostuessa. Kuka tahansa metsissä liikkunut voi todeta, että tällä sektorilla on todella varaa tehostamiseen, niin tuhlaavaisesti olemme tähän omaan arvokkaimpaan ernergiamuotoomme suhtautuneet.

Vielä sitten pari sanaa kustannuksista ja käyttöriskeistä. Tsernobylin onnettomuuden jälkeen mikään selvitys tai vakuuttelu ei ole saanut minua vakuuttumaan, että riskitöntä ydinvoimaa olisi olemassa. Inhimillinen virhe on mahdollinen missä tahansa, myös meillä. Myöskään ydinjätteen loppusijoitus kallioperään, kuten meillä nyt suunnitellaan, ei ole ehdottoman luotettava ratkaisu. Minusta meillä ei ole oikeutta jättää jälkipolville sen tapaista perintöä.

TVO ja sen takana olevat tahot pitänevät itsestään selvänä, ettei niiden tarvitse maksaa ydinvoimatutkimus- ja kehityskuluja. Ehkäpä itsestään selvänä pidetään myös sitä että aikaisempaan tapaan sähkö voidaan hinnoitella niin, että pienkäyttäjät maksavat suurimman osan sähköntuotannon kustannuksista.

Hakemuksessa ja (SAK:n) kannanottoluonnoksessa puhutaan moneen kertaan omavaraisuudesta. Tekee mieli kysyä, miksei tällaista riippumattomuutta haeta ja puolusteta yhtä voimakkaasti muilla tuotannon aloilla ja muilla elämänaloilla. Jos en nyt puhuisi kotimaisen tekstiili- ja vaatetuotannon puolesta, voisin ottaa esimerkin vaikkapa amerikkalaiselle viihdetarjonnalle asetettavista kansallisista rajoituksista. Se ei ole vähämerkityksistä meidän tajunnan- ja mielipiteen muokkauksemme kannalta. Eikä se ole vähämerkityksistä myöskään ay-liikkeen arvomaailman kannalta. Ranskalaisilla esimerkiksi on ollut rohkeutta suojata omaa kansallista kulttuuriaan. Tarkoitan vain sitä, että omavaraisuuteen vetoaminen on toivottavasti shapluuna myös vastaisuudessa, kun muita merkittäviä yhteiskunnallisia ratkaisuja tehdään.

Ja yksi asia on pakko sanoa: mihin laskelmiin kasvuennusteet perustuvat? Mikä varmuus on siitä että teollisuus investoisi tulevaisuudessa yhä enemmän Suomeen? Globaalit markkinat ja pääoman kansainväliset liikkeet kulkevat meidän ydinvoimaratkaisustamme riippumattomia polkujaan. Investoinnit tehdään yhä useammin ulkomaille, sen me kaikki tiedämme.

Näillä argumenteilla en osaa pitää lisäydinvoiman rakentamista sen paremmin SAK:n jäsenistön kuin yhteiskunnan kokonaisedunkaan mukaisena.

Lugupeetud proua esimees

Kallid Kergetööstustöötajate Liitu liikmed

Head juuresolevad

Minul on suur au ja rõõm tuua soomlaste tekstiil- ja õmblustöötajate tervitus teie Kongressi. Meie pidasime oma kongressi juunis Tamperes. Meil oli siis rõõm saada teie juht Laivi külaliseks ja nüüd minul on au külastada teie kongressi.

Meil on mitmet ühised asjad, ei ainult et meie oleme naabrid ja töötame samal alal. Mitu ettevõte on ka ühine, nendel on tegevust Soomes, niisamuti Eestis. Meie probleemid on palju samad, need on kui eri suurused. Madalpalgad, töötus, kutsehaigusküsimused, usaldusisikude õigused ja nii edasi.

[Nüüd ma jätkan soome keelel]

Vi arbetar på en internationell bransch fast det kanske är svårt att märka dagligdags. Var som helst vi träffar kolleger på internationella sammanträden diskuterar vi alltid samma frågor: Företagen letar sig dit var de kortsiktigt får de största vinsterna. Man utnyttjar det att arbetstagarna inte är organiserade, bristerna i arbetarskydd och avtalsverksamhet, barnarbete, frizoner.

I den finska pressen har vi under hösten fått läsa nyheter om de estniska trepartsförhandlingarna och hur arbetsgivarna hade varit villiga att godkänna fackets krav till minimilön bara textil- och beklädnadsbranschen skulle lämnas utanför. Ni skrämdes med ökande arbetslöshet.

Dylika uttalanden kändes igen. Vi håller på som bäst att börja våra löneförhandlingar med arbetsgivarna och jag är illa rädd för att vi får höra samma hotelser om ökad arbetslöshet som följd för lönehöjningar.

Trots att våra löner är låga anser arbetsgivarna att de alltid är för höga, eftersom det går att hitta en världsända där arbetskraften är ännu billigare när man bryter mot ILO:s miniminormer. Marknadsekonomin och den hårda kapitalismen har visat sitt verkliga ansikte. Företagen byter ägare och verksamhetsplats. Kommunens, rikets eller kontinentens gränser spelar ingen roll. Arbetstagaren har gjorts till en liten bricka i spelet där pengarna bestämmer.

Men dessa arbetsgivarnas hotbilder bör vi såväl i Finland som här i Estland lämna i sitt eget värde. Vi må koncentrera oss att förstärka vår egen verksamhet på arbetsplatserna och i förbundet för att eniga och starka kunna svara på globaliseringens utmaningar. I Finland strävar vi efter att öka konsumenterna medvetande om etiska frågor genom att lyfta dessa frågor till allmän diskussion.

Fackets uppgift är att skapa skyddsmekanismer så at hela risken inte skulle falla på den värnlösa arbetaren. När jag läste er centralorganisation EAKL:s resolutioner från kongressen i våras var det lätt att märka, att vi ser lika på behovet av skydd. Det är samma frågor som sysselsätter såväl det finska som estniska facket

Efter att ha fått arbetarskyddslagstiftningen i skick är det synnerligen viktigt att den också kan övervakas. Estland förhandlar om medlemskapet i Europeiska unionen. Det är viktigt för såväl det finska som det estniska facket och deras medlemmar, att före medlemskapet träder i kraft fungerar EU:s sociallagstiftning, inte bara på pappret utan på varje enskild arbetsplats. Viktigt är också att man har fungerande förhandlingsmekanismer och avtalsrättigheter. På denna punkt torde bollen i Estland vara hos arbetsgivarna. Utnyttjandet av arbetstagarna förhindras bäst med bra och bindande avtal när brott mot avtal kan åtalas.

Det är också viktigt, att de estniska arbetstagarna vet, att man i Finland inte får utföra arbete med sämre villkor än vad som avtalats i branschens kollektivavtal. Och att avtalen gäller även dem som inte är medlemmar i facket. Vi vill inte att esterna lockas över till Finland till arbete med sämre villkor än vad man enligt lag och avtal har rätt till. Då blir det mycket svårt att leva med våra dyra levnadskostnader.

Meil on ees suur töö. Aga sitkusel, usinusel ja heal koostööl, ma usun, meie saame hakkama hästi.

Head aü-sõbrannad. Ma usun et meie koostöö tulevikus on veel parem kui nüüd. Ma soovin teil edukast kongressi ja tarkad otsused abitama tööt uuel perioodil!

Tallinn, den 24. november 2000