Mihin hyvässä työntekijässä ja työnantajassa pitää voida luottaa ?
Työhyvinvoinnin suunta 2003 -konferenssi, Kuopio
Mihin hyvässä työntekijässä ja työnantajassa pitää voida luottaa ?
Hyvän työntekijän ja hyvän työnantajan ominaisuudet eivät varmaan olennaisesti poikkea toisistaan. Heidän työroolinsa vain on erilainen. Johtajana oleminen on pohjimmaltaan hyvänä ihmisenä olemista. Samaa voi sanoa hyvästä työntekijästä.
Vastuu työhyvinvoinnista kuuluu sekä yritykselle että työntekijälle. Työhyvinvoinnin luominen onnistuu vain työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla. Vaikka perinteistä työsuojelua tarvitaan edelleenkin, on sen rinnalla tarkasteltava laajemmin työtekijöiden hyvinvointia.
SAK:n järjestötutkimuksissa on kysytty työntekijöiltä, mikä heille on tärkein tavoite työssä,
työpaikan pysyvyys on ykkönen. Sitten tulevat hyvä palkka, työn kiinnostavuus ja hyvät työkaverit.
Henkilöstö- ja työmäärä oikeassa suhteessa
Tämän päivän työelämässä 87 prosenttia pitää SAK:n tutkimuksen mukaan suurena epäkohtana työntekijöiden loppuun palamista ja työssä jaksamista. Korkeita lukemia tässä suhteessa antavat tutkimustulokset myös muiden keskusjärjestöjen jäsenten keskuudesta. Kyseessä on yleinen, suomalaista työelämää vaivaava ilmiö. Työssä jaksaminen liittyy olennaisesti työn organisointiin, työaikoihin, työjärjestelyihin, johtamistaitoihin ja yhteistyöhön. Monilla työpaikoilla tarvittaisiin lisää työvoimaa, pysyviä työsuhteita pätkä-, ja määräaikaistyösuhteiden sijaan ja vähemmän ylitöitä, jotta työntekijöiden kuormittavuus ei käy ylivoimaiseksi.
Kustannustehokkuuden nimissä henkilöstömäärät on työyhteisöissä supistettu minimiin eivätkä ne enää vastaa tehtävänä olevan työn määrää. Tuotannon määrä on noussut 1980-luvun huippuvuosien tasolle, vaikka työntekijöiden määrä on pudonnut usealla sadalla tuhannella henkilöllä.
Jos työtä on pysyvästi tarjolla, se pitäisi teettää pääasiassa pysyvällä henkilöstöllä.
Työsuhteiden pysyvyys ja turvallisuus ovat ensisijaisia henkilöstön motivaation ja työpaikkojen toiminnan tuloksellisuuden kannalta. Ellei tähän keskeiseen seikkaan,
työsuhdeturvaan panosteta, se heikentää mahdollisuuksiamme selviytyä jatkuvasti kovenevassa kilpailussa.
Suomalainen arvostaa itseään työnsä kautta. Niinpä suomalainen työntekijä myös tinkii ajastaan ja jaksamisestaan, kun työmarkkinatilanteen epävarmuudelle ei ole nähtävissä loppua.
Niin työntekijät kuin toimihenkilötkin haluaisivat tehdä työnsä huolellisemmin ja paremmin, mutta kiire estää huolellisen työn teon. Kiire heijastuu myös sosiaaliseen kanssakäymiseen työpaikalla. Kaksi viidestä vastaajasta SAK:n Suomen gallupilla teettämässä kyselyssä sanoo, että sosiaalista kanssakäymistä on työyhteisössä kiireen vuoksi liian vähän.
Jotta ongelman toteamisesta ja päivittelystä päästäisiin eteenpäin pitäisi kartoittaa työn määrään nähden liian vähäisen henkilöstön yhteys uupumiseen, sairaus- ja tapaturmapoissaoloihin ja muuhun työyhteisön pahoinvointiin. Myös epätyypillisten työsuhteiden tuoman epävarmuuden vaikutuksia työssä jaksamiseen pitäisi selvittää.
Työaika vastaamaan inhimillisiä voimavaroja
Työkulttuurissa tehokkuusvaatimukset ja henkilöstön karsiminen ovat nousseet pääasiallisiksi johtamisstrategioiksi. Samalla kun työorganisaatioita on tehty kevyemmiksi, ihmisille on annettu enemmän valtaa ja vastuuta. Vastuusta on samalla tullut valitettavan monelle painolasti, koska työntekijällä ei välttämättä puutteellisen informaation vuoksi olekaan näkemystä kokonaisuudesta. Asetetuista vastuista ja vaatimuksista ei jakseta selviytyä eläkeikään asti vaan ihmiset katkeavat henkisesti, palavat loppuun, jo paljon aiemmin.
Monet työelämän joustot vaikuttavat työntekijän terveyteen. Esimerkiksi ylipitkät työrupeamat ja jatkuvat ylityöt vaikuttavat kielteisesti terveydentilaan ja työkykyyn. Työaikasuojelun merkitys onkin korostunut uudestaan.
Kokonaisuuden ja jaksamisen kannalta olisi ensiarvoista, että työelämässä joustetaan myös työntekijän tarpeiden perusteella eikä vain tuotantoa ajatellen. Tarvitaan rohkeutta työn jakamiseen. Esimerkiksi vuorotteluvapaa, osa-aikalisä, ikääntyneen työntekijän oikeus osa-aikatyöhön ja -eläkkeeseen sekä erilaiset lastenhoitovapaat ovat hyviä esimerkkejä positiivisista joustoista ja työn jakamisesta.
Työ- ja organisaatiopsykologian professori, työterveyslaitoksen erikoistutkija Anna-Liisa Elo Jyväskylän yliopistosta on sanonut eräässä lehtihaastattelussa, että työn ennustamattomuus kuormittaa työntekijää. Kaikkialla tunnutaan hyväksyttävän tavoitteeksi se, että asiakkaan kuuluu saada kaikki heti ja nyt. Työ on asiakasvetoista eli asiakkaat säätelevät sen, miten ja millaisella tahdilla työtä tehdään. On alettu puhua joustavuudesta, asiakaslähtöisyydestä ja vallan siirtämisestä alemmalle portaalle.
Elo mainitsee kolme kriteeriä siihen, miten yksittäinen työntekijä voi kokea työn hallintaa. Ensimmäiseksi on tarkistettava, hallitseeko tekijä työnsä sisällön eli sujuuko työ mallikkaasti.
Toiseksi: onnistuuko työntekijä vaikuttamaan tavoitteisiin, joita työyhteisön pitäisi yhteistyöllä saavuttaa? Ja kolmanneksi: onko työntekijällä valtaa muuttaa huonoksi kokemiaan asioita työpaikalla?
Työn sisältö ammattitaitoa ja osaamista ylläpitäväksi
Mielekäs työ on olennaista yksilön hyvinvoinnin kannalta. Osaaminen ja ammattitaito antavat parhaiten turvaa työelämän muutostilanteissa ja mahdollistavat työssä jaksamisen läpi aiotun työhistorian.
Henkilöstön monitaitoisuus on takuu kilpailukyvyn säilymiselle ja tuottavuudelle.
Ennaltaehkäisevällä työkykyä ylläpitävällä toiminnalla vaikutetaan siihen, että työyhteisö hallitsee perustehtävänsä ja yksilön selviytyminen työpaineissa paranee. Työnohjaus ja opastus sekä työyhteisössä saatava tuki parantavat työssä selviytymistä ja jaksamista.
Koulutus on liitettävä
osaksi työsuhdetta
Ikäluokkien pienentyessä työssä jaksamiseen ja osaamiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Osaamisen nosto-ohjelmaan on varattava seuraavina vuosina riittävät määrärahat, jotta voidaan turvata nykyisin vailla ammatillisia tutkintoja olevien mahdollisuus niiden suorittamiseen. Tällä hetkellä yritysten järjestämässä koulutuksessa on huomattava vinouma: eniten sitä tarjotaan jo paremman peruskoulutuksen omaaville toimihenkilöille ja erityisesti ylemmille toimihenkilöille. Työntekijät voivat vasta haaveilla osallisuudesta viikon mittaiseen täydennyskoulutukseen vuosittain.
70 prosenttia sak-laisista ei saa päivääkään työnantajan järjestämää ammatillista koulutusta vuodessa. Puolella niistä, jotka johonkin koulutukseen ovat päässeet, koulutus on kestänyt 1-2 päivää.
Vaatimus yhä monipuolisemmasta osaamisesta edellyttää jatkuvaa koulutusta, jonka rahoituksesta ja järjestämisestä työnantajien on otettava suurempi vastuu.
Kaikille, myös määräaikaisille työntekijöille, on annettava tasavertainen mahdollisuus osallistua koulutukseen.
Johtamisjärjestelmiä on kehitettävä,
yksilön ja organisaation tavoitteita on sovitettava yhteen
Tutkimuksilla on yritetty selvittää, mitkä prosessit tuottavat työpaineen ja stressin tuntemuksia sekä työhyvinvoinnin heikkenemistä. Merkityksellisimpinä pidetään yhteiskunnan taloudellisen tilanteen ja markkinavoimien aiheuttamia paineita. Tämän vuoksi esimiesten ja työntekijöiden todelliset mahdollisuudet vaikuttaa työpaineisiin ja työhyvinvointia heikentäviin tekijöihin on usein kyseenalaistettu.
Valtaosa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä on kiistämättä markkinavoimien sanelemia, ja esimiehet ovat monessa suhteessa ristiriitaisessa tilanteessa markkinavoimien ja työntekijöiden välissä. Silti lähimmän esimiehen rooli työyhteisön hyvinvoinnin ylläpitämisessä on tärkeä.
Jos vuorovaikutus ei toimi tai esimiehellä ei ole aikaa hoitaa työpaikan suhteita tai keskinäistä luottamusta ei työpaikalla ole, työpaikan tärkeät asiat jäävät käsittelemättä. Lähimmän esimiehen toiminta viestien välittäjänä on keskeinen työyhteisön hyvinvoinnin edistäjä. Esimiesten merkitys on suuri alaistensa kuuntelijoina ja tiedon välittäjinä. Tämän vuoksi esimiesten jaksaminen ja kiire heijastuvat koko työyhteisön hyvinvointiin.
Työyhteisön ilmapiiri on yhtä hyvä tai huono, kuin siinä mukana olevien ihmisten viihtyminen työssä. Kaikki työyhteisön jäsenet voivat vaikuttaa omalla käyttäytymisellään ilmapiiriin, mutta esimies/työnantaja kuitenkin enemmän kuin muut.
Seuraavassa on lueteltu muutamia työnjohdollisia asioita, joiden hoitaminen antaa edellytykset hyvälle työyhteisölle.
Esimies ja työntekijä keskustelevat säännöllisesti työntekijän odotuksista ja työn
kehittämisestä. (kehittämiskeskustelut)
Hyvässä työyhteisön sisäisessä keskustelussa:
aiheina yhteiset päämäärät
yksilöiden intressit avoimesti esillä
henkilökohtaiset ongelmat voidaan tuoda avoimesti esille
rehellinen informointi – jokaiselta
konfliktit koetaan yhteisinä ongelmina, niistä halutaan oppia
uhkia ja hämmennystä ei käytetä valtataisteluun.
Työntekijät perehdytetään omaan työhönsä ja työympäristöön. He saavat tarvittaessa opastusta ja tukea.
Toimenkuvaukset on tehty ja työnjako selkeä.
Työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja hän saa palautetta myös onnistuneista suorituksista.
Ruuhkatilanteissa taakka jaetaan oikeudenmukaisesti.
Ongelmatilanteissa selvitetään myös siihen johtaneet taustatekijät ja mietitään ratkaisua yhdessä.
Palkkausjärjestelmä on ”läpinäkyvä” ja oikeudenmukainen.
Siirtyminen vaativampiin tehtäviin ammattitaidon kehittyessä, on mahdollista.
Työaikajoustot toimivat molempiin suuntiin. Ylitöiden lisäksi työntekijän tarpeet otetaan huomioon.
Työnjohto perustuu luottamukseen, vastuuseen ja tehdyn työn mittaamiseen, ei kulunvalvontaan.
Johtaminen on osallistuvaa ja näkyvää ihmisten johtamista, ei pelkkää tulosjohtamista.
Esimiehen vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot ovat nousseet yhä tärkeämmäksi osaksi esimiehen työnkuvaa. Työterveyslaitoksen tuoreen tutkimuksen mukaan oikeudenmukainen päätöksenteko ja kohtelu työpaikoilla näyttävät vähentävän työntekijöiden sairastamista.
Myös työyhteisön sosiaalisen tuen merkitys on todettu erittäin tärkeäksi yksilön työhyvinvoinnin kannalta
Työministeriön työolobarometrin mukaan työkaverit tukevat ja rohkaisevat toisiaan selvästi enemmän kuin esimiehet alaisiaan. Parhaiten tukea ja kannustusta antavat pienten yritysten esimiehet, mutta niissäkin vain vajaa puolet tutkimukseen osallistuneista työntekijöistä koki saaneensa esimieheltään merkittävästi tukea tai rohkaisua. (Ylöstalo, 2002). Esimiehen asiantuntemus ei aina riitä siihen, että hän pystyisi keskustelemaan työntekijän kanssa hänen työtehtävistään.
Kun aiheenani on
mihin työntekijän pitää voida luottaa hyvässä työnantajassa, olen listannut mielestäni tärkeitä tekijöitä kummankin osalta:
Työpaikan arvot laaditaan yhdessä. On oltava kaikkien tiedossa, mitkä ovat yrityksen päämäärät, joihin toiminnalla pyritään. Kun arvot ovat kaikkien tiedossa, on mahdollista saada aito sitoutuminen niihin yrityksen kaikilla tasoilla ja vain siten ne muuttuvat julistuksesta käytännön teoiksi.
Työnantaja investoi sekä yritykseen että ihmisiin ja huolehtii yrityksen kehittämisestä ja työn jatkuvuudesta. Epävarmuus työn jatkuvuudesta on keskeisin työntekijöitä huolestuttava asia.
Jokaisella pitää olla mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön ja sen kehittämiseen. Työn kiinnostavuus on työntekijöiden arvostuksissa noussut työn pysyvyyden ja palkan ohella keskeiseksi. Kun työnantaja luottaa työntekijän osaamiseen, työntekijä voi käyttää luovuuttaan ja ammattitaitonsa koko skaalaa.
Historiaa on se, että työntekijä ”laittaa aivonsa hattuhyllylle” työpaikan oven avattuaan.
Erikoistuminen tuotannossa niin, että markkinoita riittää, on yritysjohdon ammattitaitoa.
Hyvä johtaja on oikeudenmukainen, rehellinen ja tasapuolinen kaikkia kohtaan. Hän toimii johdonmukaisesti, kuuntelee alaistensa ehdotuksia ja kykenee yhteistyöhön heidän kanssaan. Myös oikeudenmukaisen palautteen antaminen on tärkeää.
Johtajalla on kyky ja halu kehittää itseään jatkuvasti. Tähän tarvitaan myös hyvää ihmis- ja itsetuntemusta.
Hyvä työnantaja kouluttaa työntekijöitään, kaikkia henkilöstöryhmiä. Myös määräaikaisilla työntekijöillä on oikeus koulutukseen.
Hyvä johtaja osaa käyttää valtaa huomaamattomasti, korostamatta omaa asemaansa. Hyvän johtajan tulee tehdä päätökset yhdessä alaistensa kanssa. Hyvä johtaja vastaa kuitenkin aina itse päätöksistään. Hän ei yritä itse hoitaa kaikkia asioita, vaan osaa delegoida vastuuta myös alaisilleen.
Hyvän työnantajan toiminta on eettistä ja ekologista.
Työ- ja perhe-elämä ovat yhteen sovitettavissa. Joustavuutta harjoitetaan molemmin puolin.
Mihin työnantajan pitää voida luottaa hyvässä työntekijässä?
Työntekijä sitoutuu työhönsä ja antaa ammattitaitonsa yrityksen käyttöön.
Työntekijän tavoite työssään on yhdensuuntainen yrityksen tavoitteen kanssa;
se on mahdollista, jos arvot on laadittu yhdessä.
Työntekijä kantaa vastuuta tuloksesta omalta osaltaan.
Työntekijä tekee työtään, vaikkei häntä koko ajan vahdita.
Työntekijä on oma-aloitteinen ja selviää yllättävissäkin tilanteissa.
Työntekijä on oppimishaluinen ja haluaa tuoda omat ideansa yhteiseksi hyväksi.
Hyvä työyhteisö on samaan aikaan tuottava ja viihtyisä. Hyvän työyhteisön tunnistaa siitä, että ihmiset ovat sitoutuneita organisaatioon ja tyytyväisiä työhönsä. Sairaudet, poissaolot ja vaihtuvuus ovat alhaisia. Suhteet henkilöstön ja johdon välillä ovat hyvät. Tapaturmatilastot ovat alhaiset ja ihmiset kokevat työsuhteensa jatkumisen turvattuna.
Työhyvinvointi on hyvää työkykyä, turvallisuutta sekä työn ja vapaa-ajan välistä tasapainoa. Työ ja perhe-elämän yhteensovittamisen merkitys kasvaa. Työntekijän on kyettävä joustavammin vaikuttamaan työaikaan ja työtehtävien sisältöihin, ammattitaitonsa ja osaamisensa mukaan.
Me kaikki työyhteisössä toimivat olemme mukana luomassa työyhteisön viihtyvyyttä ja edesauttamassa joko jaksamista tai uupumista, myös omaamme.
Terveen ja tasa-arvoisen työyhteisön tunnusmerkit
Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö
Tiivistäen voisi sanoa, että hyvän ja tasa-arvoisen työyhteisön kriteerit, jotka laadittiin eri työmarkkinajärjestöjen yhteistyönä osana Kansallista työelämän kehittämisohjelmaa sisältävät kaiken sen oleellisen, joka auttaisi jaksamista työelämässä ja työyhteisöissä.
Kriteeristöhän pitää sisällään:
tasa-arvo ja sen toteutuminen (tasa-arvo ja henkilöstösuunnitelmat, sukupuolten tasa-arvo, ikätasa-arvo, eri koulutustaustan omaavien tasa-arvo, tasa-arvo rekrytoinnissa, suhtautuminen erilaisuuteen)
palkka- ja palkitsemispolitiikka (palkkiot, lisät, muistamiset, työsuhde-edut)
ura- ja kehittymismahdollisuudet (työnkierto, koulutusmahdollisuudet, elinikäinen oppiminen, nimityspolitiikka, uralla eteneminen, ikäjohtaminen, osaamisen ja ammattitaidon arvostus, osaamisresurssin kehittäminen)
yhteiset tavoitteet ja vaikutusmahdollisuudet (kehityskeskustelut, aloitetoiminta, palaute, esimiehen toiminta, töiden jakaantuminen ja jako, henkilöstön osallistuminen)
ilmapiiri ja yhteisöllisyys, tukeeko ilmapiiri tasa-arvoa ( työviihtyvyys, me-henki, tiedonjakaminen, henkilösuhteet, sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, yhteisön kieli, vapaa-ajan toiminta, suosikkijärjestelmä)
tiedon kulku ja tiedon saanti (tiedotusjärjestelmä, esimiehen rooli tiedottajana, perusvalmiudet tiedon ymmärtämiselle)
työolosuhteet, onko jokaisella mahdollisuus kunnon työolosuhteisiin (työn sisältö, työskentelyn itsenäisyys, työvälineet, työajat, fyysinen työympäristö, tyky-toiminta, työterveyshuolto, jaksaminen)
työn ja yksityiselämän sovittaminen yhteen eli onko ihmisillä mahdollisuus työn ulkopuoliseen elämään ja kunnioitetaanko sitä vai pidetäänkö esim. perhettä rasitteena työssä suoriutumiselle (suhtautuminen raskauteen, perhevapaat, mahdollisuus säilyttää osaamisensa perhevapaan tai muun loman aikana, suhtautuminen poissaoloon sairaan lapsen tai vanhuksen vuoksi, mahdollisuus opintovapaisiin, sapattivapaisiin jne.)
Työilmapiiri vaikuttaa työyhteisön toimintakykyyn ja työntekijöiden jaksamiseen
Hyvässä työyhteisössä jokainen tietää tavoitteet, omat ja muiden tehtävät.
Työnjako on selkeä ja oikeudenmukainen. Yksilön tarpeet otetaan huomioon työtä suunniteltaessa. Terveessä ja tasa-arvoisessa työyhteisössä ongelmat ratkaistaan yhdessä.
Johtamistapa arvostaa ihmistä ja työntekijä voi tehdä tehtäväänsä koskevia päätöksiä itsenäisesti sekä saa palautetta työstään.
Työyhteisössä on toimiva tiedonkulku ja vuorovaikutus on avointa.
Työntekijöillä on oltava oikeus saada riittävä opastus ja koulutus työhönsä liittyvistä turvallisuus- ja terveysriskeistä. Erityisen tärkeää se on työtehtävien ja -menetelmien muuttuessa.
Ulkopuolista työvoimaa käytettäessä on tärkeää, että myös uudet työntekijät perehdytetään työpaikan työolosuhteisiin, siellä oleviin säännöksiin ja turvallisuusohjeisiin sekä työpaikan työsuojeluorganisaatioon
Ennaltaehkäisevä, työkykyä ylläpitävä toiminta on terveen työyhteisön tunnusmerkki. Se toteutetaan yhteistyössä kaikkien työntekijöiden kanssa ja se on osa työyhteisön jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön seurantamittareita, kuten henkilöstötilinpäätöksiä voidaan käyttää apuna, kun yhteistyössä työntekijöiden kanssa mietitään ratkaisuja työyhteisön työkyvyn ja toimivuuden parantamiseksi.